R O M Â N I A

CURTEA DE APEL BACĂU

SECȚIA I CIVILĂ

Dosar nr. XXXXXXXXXXXX

DECIZIE Nr. 140/2016

ȘEDINȚA PUBLICĂ DIN : 27 Ianuarie 2016

Completul compus din:

PREȘEDINTE : I_____-D____ P______-B____

JUDECĂTOR : P______ M______ A__________

GREFIER : G_______ S______

La ordine a venit spre soluționare apelul civil promovat de apelanta-pârâtă _________________________________ R____ SA, împotriva sentinței civile nr. 1504/C din 20.08.2015 pronunțată de Tribunalul N____ în dosar nr. XXXXXXXXXXXX, în contradictoriu cu intimatul-reclamant E______ P____.

Dezbaterile în fond au avut loc în ședința publică din 20 ianuarie 2016, fiind consemnate în încheierea de ședință din acea zi.

C U R T E A

- deliberând -

Asupra apelului civil de faȚă, constată următoarele:

Prin S.civ. nr. 1504/C/20.08.2015, pronunȚată de Tribunalul N____ în dosar XXXXXXXXXXXX, s-a admis acțiunea formulată de reclamantul E______ P____, reprezentat de Sindicatul Liber Petrotub R____, în contradictoriu cu pârâta S.C. A____________ T______ Products R____ S.A., și, în consecință, s-a constatat nulitatea absolută a clauzei cu privire la durata determinată a contractului individual de muncă xxxxx/25.04.2013 și în actele adiționale la acesta, dispunându-se înlocuirea acestei clauze, în concordanță cu prevederile art.57 alin.4 din Codul muncii, în sensul că perioada pentru care se încheie contractul individual de muncă este nedeterminată. A mai fost obligată pârâta să plătească Sindicatului Liber Petrotub R____ cheltuieli de judecată în sumă de 200 lei.

În motivare s-a reȚinut că prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului N____ la data de 30.01.2015, reclamantul, prin Sindicatul Liber Petrotub R____, a chemat în judecată pe S.C. A____________ T______ Products R____ S.A. pentru a se constata nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr. xxxxx din 25.04.2013 și a aceleiași clauze reținută și în actele adiționale subsecvente la contractul individual de muncă și, în consecință, a se dispune înlocuirea acestei clauze nule cu o clauză privind durata nedeterminată a contractului individual de muncă și a actelor adiționale subsecvente. Totodată a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Reclamantul a arătat că prin contractul de muncă indicat a fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deși nu se regăsea în niciuna din situațiile limitativ expres prevăzute de lege; că, expirând durata inițială a CIM, a continuat activitatea în interesul pârâtei, dar aceasta a refuzat să-i încheie Contract de muncă pentru o durată nedeterminată și profitând de poziția sa de forță i-a prelungit Contractul de muncă tot pentru o durată determinată, prin Act adițional, care are valabilitate până la data de 01.12.2015. Această practică a pârâtei îi lezează drepturile, motivat de faptul că nu are siguranța locului de muncă, fiind mereu la cheremul angajatorului și nu se poate bucura de toate drepturile de care ar beneficia un angajat pe durată nedeterminată așa cum sunt ele stabilite în Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Deopotrivă această nesiguranță se răsfrânge și asupra vieții personale, nesiguranța locului de muncă fiind un motiv de permanent stres familial, neputând face un plan de cheltuieli pe termen mai lung .

Având în vedere că regula o constituie încheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres și limitativ cazurilor prevăzute de art. 83 C. muncii.

Dacă un contract individual de munca a fost încheiat pe durata determinata într-o altă situație decât cele prevăzute limitativ de lege, sancțiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului. Astfel, potrivit art. 57 alin (1) și (4) C. muncii această clauza se înlocuiește cu prevederea legala ce stabilește regula potrivit căreia contractul se încheie pe durata nedeterminata.

Pentru motivele arătate, solicită admiterea acțiunii așa cum a fost formulată, urmând să se constatate că i s-a încheiat un Contract de muncă pe durată determinată prin încălcarea flagrantă a normelor legale imperative și, pe cale de consecință, să se dispună înlocuirea acestei clauzei cu cea a duratei nedeterminată a Contractului său individual de muncă și a actelor adiționale subsecvente.

În dovedire a solicitat proba cu înscrisuri, martori și interogatoriul pârâtei. A depus la dosarul cauzei: împuternicire avocațială, împuternicire sindicat, cartea de identitate, contractul individual de muncă cu actele adiționale la acesta.

În drept și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art. 12, art. 57, art. 82 și urm. C. Muncii.

Pârâta, S.C. A____________ T______ PRODUCTS R____ S.A., în termen legal și în temeiul art. 205 Cod procedură civilă, a formulat întâmpinare, solicitând respingerea acțiunii reclamantului ca fiind neîntemeiată și obligarea sa la plata cheltuielilor de judecată.

Pe cale de excepție, a înțeles să invoce excepția lipsei calității de reprezentant a Sindicatului Petrotub, motivat de faptul că la acțiunea introductivă nu a fost anexată decât o împuternicire formală, dată de reclamant Sindicatului Liber Petrotub. Ori, dispozițiile art. 219 din Codul muncii sunt în sensul că "la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii". În atare condițiuni, apreciază că, în lipsa copiei unei cereri exprese din partea reclamantului, organizației sindicale îi lipsește calitatea de reprezentant al acestuia. Totodată, reprezentantul reclamantului trebuie să facă si dovada lipsită de echivoc că la data introducerii acțiunii, salariatul în numele căruia a acționat avea calitatea de membru al Sindicatului Liber Petrotub. În acord cu art. 151 C.pr.civ., dacă o cerere a fost făcută prin reprezentant, în numele titularului, iar nu de titular personal și reprezentantul nu își dovedește calitatea, cererea urmează a fi anulată. În lipsa unor probe certe în sensul celor arătate mai sus, a solicitat să se pună în vedere apărătorului reclamantului să își dovedească mandatul său, complinindu-l cu dovezile suplimentare, care să demonstreze că acest mandat a fost acordat în condiții legale, în caz contrar urmând să se dispună admiterea excepției și anularea cererii ca fiind introdusă de o persoană lipsită de calitate procesuală.

Tot pe cale de excepție, invocă și excepția inadmisibilității acțiunii, în condițiile în care, din actele anexate acțiunii introductive nu reiese și dovada că reclamantul ar mai fi titularul unui contract individual pe perioadă determinată încheiat cu subscrisa. Arată că, într-adevăr, art. 268 din Codul muncii prevede la alin. (1): "Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: (...) d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia". Cum, prin cererea de chemare în judecată se solicită să se constatate nulitatea absolută a unei clauze dintr-un contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, a apreciat că, în condițiile în care nu se face inclusiv dovada că acel contract ar mai fi fost în ființă la data sesizării instanței (el putând să fie încetat de drept prin ajungerea la termen ori din alte motive), acțiunea este inadmisibilă prin prisma dispozițiilor legale imperative de mai sus. Prematuritatea/tardivitatea unei cereri în justiție fac ca acțiunea să fie lipsită de una dintre condițiile esențiale, necesare exercitării acesteia, respectiv aceea ca interesul să fie născut și actual. Pe cale de consecință, în absența unei atare dovezi, privitoare la faptul că instanța ar fi fost sesizată "pe toată durata existenței contractului", a solicitat să fie admisă excepția invocată , iar acțiunea să se respingă ca fiind inadmisibilă.

În fapt, s-a arătat că reclamantul susține în mod absolut eronat că "am fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deși nu mă regăseam în nici una din situațiile limitativ expres prevăzute de lege". Or, salariatul pleacă de la bun început de la o premisă greșită, fără a observa că situațiile prevăzute de lege la care el se raportează se referă la angajator, nicidecum la persoana lui. Că, într-adevăr, urmare modificărilor legislative aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, având în vedere că unul dintre obiectivele acestor modificări legislative a fost acela de a asigura atât flexibilitatea, cât și securitatea organizării muncii, s-a concretizat pentru angajator posibilitatea de a-și satisface nevoile activității sale cu caracter temporar/sporadic inclusiv prin încheierea unor astfel de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, în scopul înregistrării unor costuri adecvate cu forța de muncă.

Pentru o mai bună înțelegere a situației, a specificat că A____________ T______ Products R____ face parte din Grupul A____________, unul dintre cei mai importanți operatori de pe piața globală de oțel, acesta activând în diferite ramuri industriale în peste 20 de țări de pe 4 continente; că, în cadrul Grupului, este constituită Divizia de Produse Tubulare a A____________ (din care face parte și pârâta) grupul având 24 de locații de operare în 13 țări diferite, pe plan mondial aceasta fiind una dintre cele mai mari și mai complexe structuri producătoare de țevi și burlane din oțel cu și fără sudură. În cadrul Diviziei, repartizarea spre onorare a comenzilor de țeava se face în funcție de diverse criterii, printre care un loc foarte important îl ocupă, desigur, acela al rentabilității și al eficienței economice, respectiv găsirea unui raport optim între costurile de fabricație și prețul finit de ofertare a țevii produse. De observat că, în cadrul Diviziei, există mai multe întreprinderi similare , care pot produce exact același tip de produs finit. În acest context, specifică și faptul că, la nivelul platformei industriale a subscrisei, există unități de producție (laminoare) aflate în stare de conservare, în sensul că acestea, deși operaționale si funcționale, sunt oprite din rațiuni care țin de piață, costuri si rentabilitate. Produsele finite fabricate de ei sunt țevi petroliere, folosite la extracția și transportul țițeiului, piața internațională fluctuând în funcție de prețul barilului, de programele de investiții care duc la deschiderea/închiderea unor activități extractive pe plan mondial, precum și în funcție de o intensă și acerbă concurență în domeniu. În atare condiții, parte din unitățile sale de producție (laminoare), față de necesitățile concrete, pot fi pornite și folosite sporadic pentru acoperirea unor suplimentări de producție, urmând ca, mai apoi, să fie trecute înapoi, în starea de conservare inițială. O astfel de situație a existat și există inclusiv în ce privește secția Laminor 6"2, în cadrul căreia își desfășoară activitatea unii dintre reclamanții ce au introdus astfel de acțiuni, similare prezentei, pe rolul Tribunalului N____ (alții desfășurându-și activitatea și în alte sectoare conexe, însă din motive aflate în strânsă legătură cu această repornire a Lam 6"2). Linia de laminare respectivă este una de concepție învechită (a fost dată în funcțiune în anii `50), fiind intens energofagă și ale cărei cicluri de pornire/oprire durează câte șapte zile, fiind necesare consumuri imense de gaz metan și de energie electrică pentru aceste cicluri, aspecte care fac să se recurgă la o astfel de campanie de laminare doar în condiții bine determinate (existența și acumularea unor anumite cantități de țeava comandată, depășirea capacității de fabricație a unor laminoare similare din cadrul Diviziei) și care îmbracă în mod cert aspectul unei creșteri/modificări temporare a structurii activității sale. Or, în mod evident, decizia de a porni/opri o astfel de capacitate de producție nu poate aparține decât angajatorului, după cum, tot la îndemâna acestuia se află si opțiunea de a angaja pentru o astfel de campanie forța de muncă necesară, încheind cu aceasta contractele de muncă pe care le apreciază ca fiind oportune (temporare, cu perioadă determinată sau nedeterminată), desigur, în condițiile legii.

Un studiu de piață necesar stabilirii impactului financiar asupra societății a precedat acceptarea suplimentării unor comenzi de țeava situată în gama de producție a acestei secții. Într-un atare context, s-a luat decizia de către Consiliul de Administrație al subscrisei de a fi scoasă din conservare secția Laminor 6"2, urmând ca personalul necesar temporar pentru această suplimentare de activitate să fie angajat de pe piața muncii cu contract de muncă pe perioadă determinată. Se poate lesne observa caracterul vădit sporadic al acestei creșteri/modificări temporare a structurii activității, urmând ca, funcție de tendințele existente pe piață și de posibilitățile la nivel de divizie, fie să treacă înapoi, în stare de conservare, acest laminor, fie să permanentizeze contractele de angajare ale salariaților respectivi, o astfel de decizie neputând fi însă impusă pe calea prezentei acțiuni.

Conform legislației în vigoare, cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt expres și limitativ prevăzute la art. 83 lit. a)-h) Codul muncii, aceste dispoziții neputând fi aplicate, prin extindere și în alte situații. Arată că, dintre aceste cazuri, trebuie reținute cele prevăzute la lit. b) și h), respectiv:

-creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

-pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Codul muncii, prin „creștere temporară a activității", nu înțelege doar o creștere excepțională de activitate, ci și una normală, obișnuită și ocazională. Această creștere temporară a activității poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la aceiași beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale, privind furnizarea de produse sau servicii, ori de selectarea angajatorului în vederea realizării unor proiecte, etc.

A arătat că , în speța dedusă judecății, sunt în cazurile de excepție prevăzute mai sus, creșterea temporară de activitate reflectându-se în mod neechivoc inclusiv în parametrii economico-financiari.

Totodată, trebuie observat că sintagma «desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe» reintroduce în circuitul activ contractul individual de muncă a cărui durată este determinată nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esențialmente determinat al unei suplimentări de lucrări, al unui proiect, al unui program, așa cum este și campania de laminare care a condus la pornirea laminorului de 6"2 pentru finalizarea comenzilor acumulate la nivel de Divizie. Astfel precizează că, deja la nivelul lunii februarie 2015, se manifestă o nouă perioadă caracterizată de lipsă acută de comenzi pentru țevi în gama celor laminate pe această unitate de producție, ceea ce va conduce, inevitabil, la reînchiderea laminorului si punerea lui în stare de conservare (dacă nu vor apărea pe piața de țeava petrolieră condiții care să conducă la adoptarea unei decizii de prelungire a exploatării laminorului pentru încă o perioadă). Este lesne de înțeles că intervenția unui proiect, program sau a unei lucrări determinate are, de regulă, caracter întâmplător, fapt ce conduce la o identificare a acestei situații cu cea reglementată de art. 81 lit. b) din Codul muncii, respectiv creștere temporară de activitate.

Creșterea activității subscrisei care a condus la redeschiderea secției de laminare 6"2 a avut loc în timp, pe parcursul acumulării de comenzi la nivelul Diviziei multinaționale din cadrul căreia face parte, al depășirii capacității de producție a unor laminoare din aceeași gamă de fabricație (dar mult mai economice) din cadrul Diviziei, și care au dus la repartizarea și necesitatea onorării acestei suplimentări de comenzi de către subscrisa, pe parcursul mai multor ani, inclusiv în intervalul de timp vizat de acțiune, adică lunile mai 2013/februarie 2014 și până la momentul sesizării instanței de judecată, după ianuarie 2015.

Totodată, și-a respectat obligația legală de a încheia contractul de muncă cu reclamantul în formă scrisă, conform art. 82 alin. (2), menționând în el toate elementele specifice, necesare si în cazul perfectării unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, singura diferență dintre cele două forme de contract fiind durata raporturilor de muncă, menționată expres. Contractul pe perioadă determinată a fost încheiat cu reclamantul după informarea obligatorie a salariatului cu privire la durata determinată a contractului pe care părțile au înțeles să îl încheie, ambele în deplină cunoștință de cauză.

O restricție legală în ceea ce privește contractul de muncă pe perioadă determinată, este dată de numărul de astfel de contracte ce pot fi încheiate între aceleași părți (angajat, angajator), neputând exista în mod succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe o durată determinată. Așa fiind, subliniază că nu se poate afirma în mod credibil că ar fi încălcat această restricție legală, având în vedere că, o prelungire a contractului individual de muncă inițial pe perioadă determinată NU reprezintă un nou contract de muncă, implicit nu ne aflăm în prezența unui contract de muncă succesiv. Desigur, o astfel de prelungire se supune restricțiilor de perioadă, în sensul că, per total, nu trebuie să depășească 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.

Într-adevăr, luând în considerare dispozițiile art. 84 alin. (1) din Codul Muncii, un astfel de prim contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Așadar, el poate fi încheiat pe doar câteva luni sau poate ajunge chiar și până la 3 ani. În plus, dispozițiile în materie stabilesc, de asemenea, că acest contract poate fi prelungit după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unei lucrări, program sau unui proiect. Codul muncii dispune totodată că, în materia contractelor de muncă succesive, acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Însă, primul contract de muncă pe perioadă determinată nu va putea avea niciodată calitatea de contract succesiv, întrucât nu succede niciunui alt contract de muncă, astfel încât acestuia i se va aplica restricția generală de 36 de luni prevăzută la art. 84 alin. (1) din Codul Muncii. Pe cale de consecință, practica judiciară și doctrina arată în mod constant că, între aceleași părți, perioada maximă de contractare pe perioadă determinată, până la care se poate ajunge, este de 60 de luni, perioadă împărțită astfel: contract de muncă inițial(primul contract de 36 luni) + contract de muncă succesiv (al doilea contract, de 12 luni) + contract de muncă succesiv (al treilea contract, de 12 luni). În sprijinul acestei concluzii firești și, totodată, legale, vin următoarele argumente:

-durata maximă de 36 de luni este stabilită pentru un singur contract, art. 84 alin. (1) Codul muncii fiind redat la singular;

-de asemenea, nu ar fi corect să se stabilească, de la bun început, că vor exista 3 contracte pe durată determinată cu același angajat, fiind mai degrabă logic să se încheie la început un singur contract de până la 36 de luni (sau prelungibil până la această durată), urmând a se aprecia ulterior dacă subzistă necesitatea unui asemenea contract și să se încheie acele contracte pe maxim 12 luni fiecare;

-forma inițială a Legii de modificare a Codului Muncii prevedea posibilitatea prelungirii numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 (adică a termenului de 36 de luni), însă această mențiune nu a fost păstrată, dovedind intenția legiuitorului de a nu impune durata maximă de 36 de luni a contractului de muncă pe durată determinată cu tot cu prelungiri.

Având în vedere că de la încheierea contractelor pe perioadă determinată inițiale (mai 2013) până la data introducerii acțiunii (ianuarie 2015), nu au trecut nici măcar 36 de luni, nu se poate afirma în nici un caz că ar fi depășit în vreun fel durata maximă permisă de lege pentru astfel de contracte de muncă. De asemenea, cu unii reclamanți nu s-a încheiat decât contractul inițial, adiționalele la acesta, anexate acțiunii, vizând alte clauze ale contractului, cum ar fi creșteri de salariu ori modificări ale compartimentului/funcției (după absolvirea unor cursuri).

Nu poate fi primită în nici un caz aserțiunea făcută de reclamant în acțiunea introductivă, conform căreia, datorită încheierii contractului în forma criticată, acestuia i-ar fi fost lezate drepturile. Codul muncii prevede expres și imperativ, în art. 87 alin. (1), că "Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de munca pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective". Așadar, cele două forme contractuale nu conțin drepturi și obligații diferite, salariații angajați pe baza unui contract pe durată determinată au aceleași drepturi și obligații ca și cei care au încheiat cu angajatorul contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, afirmațiile reclamantului fiind de departe rău-voitoare si lipsite de orice suport în fapt si în drept, câtă vreme subscrisa a respectat în permanentă dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic si săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la securitate și sănătate în muncă, etc, precum si drepturile care decurg din contractul colectiv, acestea fiind de altfel specificate și în contractul depus ca anexă la acțiunea introductivă, precum și în eventualul adițional de prelungire a lui. Reclamantul a beneficiat de aceleași drepturi și facilități descrise atât în contractul său de muncă individual, cât și în contractul colectiv la nivel de societate, neexistând și neputând fi dovedită nici o discriminare care să fi fost făcută de noi între cele două categorii de personal.

A mai arătat că, deși reclamantul încearcă să inducă instanței părerea că el ar fi fost profund dezavantajat prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, subliniază că, dincolo de dobândirea unui loc de muncă (fie si temporar), există pentru el si alte evidente avantaje, având în vedere că acest tip de contract facilitează salariatului găsirea unui loc de munca, oferă acestuia o remunerație de natură salarială si îi permite cumularea vechimii în muncă si a experienței/calificării obținute prin această formă de prestare a muncii. Trebuie accentuată și înțeleasă aici inclusiv existenta unei importante componente sociale a angajărilor efectuate de subscrisa, personalul angajat pe perioada suplimentării de producție ce a impus scoaterea din conservare a laminorului 6"2 fiind în bună parte luat din șomaj (însă, pentru mulți dintre cei angajați, aceștia nu se mai aflau nici măcar în perioada de plată a indemnizației de șomaj, rezultând cu prisosință avantajul major procurat de noi reclamantului prin oferirea unui loc de muncă). Totodată, în această perioadă, parte din acest personal a beneficiat, la inițiativa subscrisei, de efectuarea unor cursuri si stagii de pregătire profesională si de calificare în meseriile pentru care se cere experiență profesională și care erau necesare pentru desfășurarea activității acelui sector de producție scos din conservare, secția Laminor 6"2, dar și în alte sectoare de pe platforma noastră industrială. Ori, din perspectiva dispozițiilor art. 86 alin. (1) Codul muncii, este de netăgăduit avantajul procurat salariatului astfel instruit si calificat: "Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată", acesta având în mod cert posibilitatea de a accede prioritar la locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, potrivit calificărilor dobândite si, implicit, la posibilitatea încheierii unor contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, este de observat și faptul că, potrivit dispozițiilor art. 197 alin. (2) și (3) din Codul muncii, acolo unde a fost cazul, pe durata participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul a beneficiat de toate drepturile salariale deținute, precum si de vechimea la acel loc de muncă, perioada respectivă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

A apreciat pârâta că instanța trebuie să interpreteze prevederile din Codul muncii luând în considerare si jurisprudenta Curții de Justiție a Uniunii Europene dezvoltată în interpretarea prevederilor Directivei 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP. (Cauza CJUE B_____ Kucuk împotriva Land NordRhein-Westfalen (C-586/10) privind o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare de interpretare a clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru privitor la contractele cu durată determinată). În cauza amintită, CJUE a stabilit astfel: Clauza 5 din Acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal, prevăzută de o reglementare națională precum cea din speță poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menționate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, și chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri ar putea fi acoperite si prin angajarea salariaților în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată NU implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 si nici existenta unui abuz în sensul acestei clauze.

A mai susținut că, la data încheierii contractului individual de muncă (pentru unii salariați în luna mai 2013, pentru alții în luna februarie 2014, acesta fiind eventual prelungit ulterior prin acte adiționale succesive în termenul legal), a îndeplinit toate condițiile strict reglementate de lege în care se putea încheia cu reclamantul un contract de muncă pe durată determinată. Astfel, s-a făcut informarea salariatului si s-au stabilit de comun acord cu acesta condițiile în care vor continua raporturile juridice de muncă, prelungirea având loc înaintea datei stabilite pentru încetarea contractului inițial, în interiorul celor 36 de luni prevăzute de lege pentru durata maximă a acestuia, situație în care, conform C.muncii, s-a încheiat un act adițional, clauzele contractului, cu excepția termenului, rămânând neschimbate.

În susținerea bunei sale credințe , a învederat și faptul că, deși începând cu data de 16.02.2015, a fost dispusă, din lipsă de comenzi, oprirea activității de laminare în cadrul Secției Laminor 6"2, deocamdată pe timp de o lună, la nivelul societății s-a hotărât și aprobarea prelungirii admise de lege pentru contractele individuale de muncă ale majorității salariaților aflați în situația reclamantului, și a căror durată expira de drept în luna februarie 2015. Așadar, deși nu mai există comenzi ferme (situație ce ar fi dus la închiderea laminorului 6"2 si la repunerea acestuia în stare de conservare), și-a asumat cheltuieli suplimentare cu personalul (respectiv un număr de peste 200 de salariați), tocmai în considerarea siguranței financiare a angajaților si a impactului negativ pe care o astfel de decizie l-ar putea avea asupra acestora si a familiilor lor.

În lumina celor de mai sus, a opinat că în rezolvarea prezentei cauze nu este suficientă doar analiza poziției reclamantului (evident subiectivă), ci trebuie să fie luate în considerare toate circumstanțele cauzei la aprecierea împrejurării că reînnoirea contractelor pe durată determinată este justificată de motive obiective, nefiind depășite inclusiv numărul și durata cumulată a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate între aceleași părți.

Așa fiind, a apreciat că acțiunea reclamantului trebuie respinsă ca neîntemeiată, considerând că angajatorul se află în mod cert în situația de excepție prevăzută de lege si neîncălcând nici una dintre dispozițiile exprese stabilite de legislația în vigoare aplicabilă.

În temeiul dispozițiilor art .451-455 C.pr.civilă, a solicitat obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

În drept a invocat dispozițiile art. 17, art. 57, art. 82-87, art. 219 și art. 268 Codul muncii, art. 205 și urm. C.pr.civilă, Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

În apărare a depus înscrisuri (filele 28-45).

Reclamantul a formulat un răspuns la întâmpinare, prin care a solicitat respingerea celor două excepții invocate de pârâtă și înlăturarea apărărilor formulate de aceasta, arătând că:

- cu privire la excepția lipsei calității de reprezentant a Sindicatului, aceasta este nefondată, motivat de faptul că reclamantul este membru de sindicat, conform adeziunii la acesta, iar în temeiul art.28 alin.2 din Legea nr.62/2011 a împuternicit Sindicatul să formuleze cererea de chemare în judecată;

- în ceea ce privește inadmisibilitatea acțiunii, solicită a fi respinsă motivat de faptul că la data formulării cererii de chemare în judecată se găsea în derularea CIM pe durată determinată care a expirat la data de 01.02.2015, dar ulterior acestei date CIM a fost prelungit printr-un nou act adițional.

Pe fondul cauzei, solicită a fi înlăturate apărările pârâtei, arătând că aceasta a invocat cumulativ, deși textul legal le prevede ca două situații distincte, cazurile prevăzute de art.83 lit.b) și h) din Codul muncii, fără a indica în concret în care dintre cele două situații se găsea, în calitate de angajator, pentru a proceda la întocmirea unui CIM pe durată determinată. În concret, cu această motivare formală, angajatorul ține peste 1/3 din personal angajat cu CIM pe perioadă determinată.

Cu referire la pretinsa creștere de activitate prin oprirea și redeschiderea temporară a Laminorului 6 ” a arătat că aceasta s-a petrecut la nivelul anilor 2008 – 2009, ori prin cererea formulată se contestă CIM ce a început în 2013.

A mai susținut că unitatea angajatoare nu a făcut nici un fel de probațiune cu referire la perioada actuală, după anul 2013, ci a prezentat o situație din anii 2008 – 2009 – 2010. Atât Hotărârea CA din 01.10.2009 de repornire a Laminorului 6 ”, dar și corespondența electronică cu privire la această activitate sunt din anii 2009 - 2010 și nu au relevanță în prezenta cauză, când se are în vedere o situație ivită după aprilie 2013. În esență, angajatorul nu a putut demonstra că a avut în activitate sa creșteri de activitate de natura celor a determina angajarea de personal pe durată determinată.

A depus în dovedire extrase din Raportul anual pentru exercițiul financiar 2009, extrase din Raportul Membrilor CA pentru anul 2009, informare privind locurile de muncă din cadrul AMTP R____ din anii 2012. 2013, 2014, situația detaliată de personal Laminor 16” din 01.10.2014.

La rândul său, pârâta a depus la dosar înscrisuri.

Ambele părți au depus note de concluzii și concluzii scrise.

La termenul de judecată din data de 01.07.2015, pârâta a învederat că înțelege să nu își mai mențină excepțiile invocate prin întâmpinare, precum și cererea de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

Tribunalul, analizând actele și lucrările dosarului a constatat acțiunea întemeiată, pentru următoarele considerente:

Reclamantul, reprezentat de Sindicatul Liber Petrotub R____, a solicitat să se constate nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr.xxxxx din 25.04.2013 și a aceleiași clauze din actele adiționale la contractul individual de muncă și să se dispună înlocuirea acestora cu clauza privind durata nedeterminată a contractului de muncă.

Pentru clarificarea acestui aspect se impune așadar a se examina dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 83 din Codul muncii pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă pe durată determinată.

Art. 12 din Codul muncii instituie regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate încheia pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecție a salariatului, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă și nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.

Conform alin. (2), contractul individual pe durată determinată se poate încheia prin excepție, numai în anumite condiții.

Potrivit art. 82 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și condițiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

Art. 82 din Codul muncii reglementează excepția în ceea ce privește durata contractului individual de muncă, și anume durata determinată a acestuia. Fiind o excepție, este de strictă interpretare, durata determinată putând interveni numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege.

Potrivit art. 83, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Prin urmare, din interpretarea gramaticală și logică a acestui text de lege rezultă că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în situațiile expres prevăzute.

În speță pârâta a invocat incidența disp. art. 83 lit. b) și h ) din Codul muncii.

Ori, instanța a constatat că, fără a se exclude reciproc, cele două articole reprezintă cauze distincte ce permit încheierea unui contract individual de muncă cu durata determinată.

Astfel, s-a reținut cu privire la creșterea și/ modificarea temporară a structurii activității angajatorului că acestea nu este necesar să aibă un caracter excepțional, putând fi vorba și de o creștere/ modificare normală a structurii și volumului de activitate, obișnuită și ocazională care se reflectă, spre exemplu prin primirea de comenzi suplimentare de la aceeași beneficiari, peste cele existente deja, încheierea de noi contacte privind furnizarea de bunuri și servicii pe intervale determinate de timp, situații care însă trebuie probate întotdeauna de angajatorul ce trebuie să depună dovezi concrete nu numai referitoare existența creșterii ori modificării activităților sale, ci și cu privire la caracterul temporar al acestor situații.

Privind cea de a doua modalitate de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată prevăzută de art.83 litera h), s-a observat că această durată derivă din caracterul esențialmente determinat și limitat în timp al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestate sau executate de angajator.

Deși a depus la dosar înscrisuri susținând că deține unități de producție-laminoare aflate în stare de conservare, iar altele pornite sporadic funcție de necesități, pârâta nu a reușit să probeze existența vreunei lucrări, proiect sau program care să necesite forță de muncă temporară și nici nu a reușit să probeze vreo creștere sau modificare temporară a structurii activității sale.

De altfel, oricare dintre aceste două situații ar fi fost incidente în cauză pârâta ar fi trebuit să precizeze expres care dintre salariații care desfășoară activitate pe durată determinată în cadrul său sunt angrenați în lucrarea /proiectul/programul pretins a fi în desfășurare și care este numărul celor alocați creșterii temporare a activității.

În ambele cazuri ar fi trebuit să poată face dovada concretă a întinderii în timp a lucrării/proiectului/programului pretins a se desfășura suplimentar față de activitatea obișnuită a fabricii sau a duratei în care s-ar executa un volum mai mare de produse aferente unor comenzi cu mult peste comenzile obișnuite alte fabricii. Ori, în cauză nu s-a făcut dovada existenței nici unei lucrări/proiect/program a cărui durată în timp ar fi trebuit să coincidă, de altfel cu durata contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

În acest sens s-a reținut de către instanță că pretinsa creștere de activitate generată redeschiderea ,,temporară” a Laminorului 6” - ce fusese oprit în cursul anului 2009 pe fondul scăderii comenzilor cauzate de criza economică și financiară mondială - s-a petrecut la nivelul anului 2010, astfel cum rezultă din Ordinul de serviciu nr. xxxxx din 10.05.2010 și din Hotărârea CA din 18.08.2010 de repornire a Laminorului 6”, documente ce atestă adoptarea deciziei de repornire a acestei capacități de producție începând cu data de 01.07.2010, fără a se face însă vreo mențiune referitoare la caracterul temporar al acestei măsuri. De altfel, față de profilul de activitate al angajatorului, ce intră în categoria unităților cu foc continuu, este evident că decizia de repornire a unora sau mai multe capacități de producție are la bază o serioasă analiză economico - financiară ce vizează în principal rentabilitatea și eficiența unei asemenea măsuri, în condițiile în costurile redeschiderii unui laminor sunt foarte ridicate, fiind greu de acceptat ideea că societatea comercială pârâtă ar fi avut în vedere în anul 2010 creșteri temporare în structura sa de activitate. De altfel, chiar graficele de producție și evoluția indicatorilor economici depuse de aceasta la dosarul cauzei atestă că, după declinul economic din anul 2009, volumul său de activitate a crescut și s-a menținut la un nivel relativ constant în intervalul 2010-2014, fiind fără relevanță că în prezent nu s-au mai atins aceleași cote de producție ca în anul 2008.

Dincolo de aceste aspecte, s-a observat că repornirea Laminorului de 6” a avut loc în anul 2010, în vreme ce contractul individual de muncă supus analizei în cauza de față este încheiat în anul 2013, fiind precedat de încheierea unui contract prin agent de muncă temporară, în acest interval reclamantul prestând activități nu numai în cadrul Laminorului 6”, ci și în alte compartimente ori secții din cadrul unității pârâte, astfel cum reiese din fișa sumară prezentată chiar de către aceasta din urmă pentru fiecare salariat. De altfel, deși pârâta a încercat să acrediteze ideea că această creștere temporară de activitate, ce a justificat încheierea unor contracte inițial prin agent de muncă temporară, iar ulterior pe durată determinată, ar fi fost generată de repornirea Laminorului 6”, din analiza documentației referitoare la structura de personal în intervalul 2010-2014 se poate observa că unitatea economică a efectuat angajări și pentru alte compartimente, secții sau sectoare de activitate, fără nici o legătură directă sau indirectă cu unitatea de producție repornită.

În acest sens, se impun o ________ mențiuni referitoare la situația contractelor încheiate de angajator prin agentul de muncă temporară în intervalul 2010-2014, care deși nu fac obiectul verificărilor în cauza de față, sunt de natură a sublinia o anumită conduită a pârâtei legat de modalitatea de derulare a raporturilor de muncă cu salariații săi. Astfel, s-a observat că începând cu anul 2010 pârâta a apelat la un agent de muncă temporară, având un număr de 434 salariați care își desfășurau activitatea în această modalitate, astfel cum rezultă din răspunsul la interogatoriu de pus la dosarul cauzei ( vezi răspunsul nr. 4), în condițiile în care singura modificare intervenită în structura activității sale a fost această repornire a Laminorului 6”, iar spre deosebire de art. 83 din Codul Muncii republicat , situațiile și condițiile în care un utilizator poate recurge la agentul de muncă temporară sunt mult mai strict reglementate prin dispozițiile art.89-99 din Codul Muncii republicat, fiind vorba strict de misiuni cu durată determinată pentru exercitarea unor sarcini precise și cu caracter temporar, pe o durată de maxim 36 de luni. Ori, din același răspuns la interogatoriu ( răspunsul nr. 9), rezultă că exact începând cu anul 2013, când se atingea perioada limită prevăzută de art.90 alin.2 din Codul Muncii republicat , pentru care se putea încheia contractul prin agentul de muncă temporară , pârâta a procedat la încheierea de contracte de muncă direct cu salariații, refuzând în mod deliberat, să răspundă dacă celor 351 de salariați provenind de la agentul de muncă temporară li s-au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată/determinată. Din același răspuns la interogatoriu al pârâtei, dincolo de diferitele neconcordanțe, erori sau date incomplete menționate în cuprinsul acestuia, tribunalul a reținut că dacă în aprilie 2010 angajatorul avea un număr total de 1211 salariați din care 1208 aveau contact de durată nedeterminată și doar 3 pe durată determinată, în prezent, la un număr total de 1323 salariați, 983 au contracte de muncă pe durată nedeterminată, 340 având contracte de muncă cu durată determinată, și aceasta în condițiile în care din punct de vedere structural activitatea unității economice în cauză nu s-a modificat. Mai mult decât atât, deși în prezent se invocă noi dificultăți economice , ce ar putea conduce din nou la închiderea Laminorului 6”, și care ar fi justificat astfel susținerea că repornirea ar fi fost temporară, același angajator a procedat în cazul reclamantul din cauză de față, chiar pe parcursul soluționării litigiului, la încheierea unui act adițional la contactul de muncă al acestuia, ce a mai fost prelungit cu încă 12 luni (vezi actul adițional atașat răspunsului la întâmpinare depus de reclamant și fișa centralizatoare a salariatului depusă de pârâtă).

Prin urmare, se poate concluziona că în intervalul aprilie 2010 la zi numărul total al salariaților pârâtei s-a menținut aproximativ în aceleași limite de 1200-1300 angajați, astfel justificându-se și faptul că ultimul Normativ de personal și ultima Normă de personal desfășurată au fost realizate la nivelul anilor 2009 – februarie 2012, nefiind operate nici un fel de modificări sub aspect numeric sau al structurii de personal. Nu pot fi reținute ca pertinente susținerile reprezentantului pârâtei că nu s-au mai întocmit norme de personal după anul 2012, că acestea se întocmesc doar la nevoie și doar dacă intervin modificări în structura de personal.

Astfel, dacă începând cu anul 2013 unitatea ar fi trecut printr-o situație ce ar fi generat necesitatea creșterii temporare a numărului de angajați, cel mai firesc lucru ar fi fost să se realizeze măcar în anul 2013 un Normativ de personal și o Normă privind desfășurarea acestui personal angajat temporar.

Pentru a se evita orice abuz de drept privind încadrarea în muncă, creșterea temporară a activității trebuie să fie legată de o situație reală, bine argumentată obiectiv și susținută cu înscrisuri doveditoare. Pârâta aduce în discuție faptul că această creștere temporară a activității „poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la același beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale privind furnizarea de produse sau servicii”, însă nu produce nici o probă în acest sens.

Simpla mențiune în contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei munca are caracter permanent.

Ori, însuși faptul că, începând cu anul 2013, pârâta a încheiat cu reclamantul contractul individual de muncă, dovedește caracterul permanent al postului, post de altfel indispensabil activității desfășurate în cadrul unității.

Instanța a mai reținut că repornirea laminorului în discuție s-a realizat în anul 2010, iar din acel moment a funcționat în mod continuu fiind personal angajat permanent în acel laminor. Nu se poate susține că din 2010 și până în acest moment vreme de peste 5 ani ne aflăm în situația unei creșteri temporare de activitate. Termenul de peste 5 ani nu poate fi doar temporar , ci mai degrabă o perioadă de ani care duce la o permanentizare a activității.

Cât privește incidența dispozițiilor art.83 alin.1 litera h) teza finală, ce ar justifica încheierea contractului de muncă pe durată determinată, tribunalul a reținut că pârâta nu a prezentat absolut nicio dovadă referitoare la un pretins proiect, lucrare sau program încheiat din 2010 cu termen de execuție până în prezent care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată. Sub acest aspect nu pot fi ignorate dispozițiile imperative ale art.272 din Codul Muncii republicat, ce instituie obligativitatea prezentării probelor în dovedire în sarcina angajatorului, cu atât mai mult cu cât în situația punctuală din cauza de față , pârâtei i se cerea să indice concret și punctual și să prezinte probe care să ateste proiectul, lucrarea ori programul aflat în derulare în perioada vizată de acțiune.

Rezumând cele de mai sus, tribunalul a reținut că, fără ca în activitatea sau structura pârâtei să fi intervenit modificări sau creșteri ale volumului de activitate, ori să se demarat noi proiecte sau lucrări, din anul 2010 pe aceleași posturi a fost angajat personal mai întâi prin agent de muncă temporară, ulterior prin contracte pe perioadă determinată, aceste aspecte conducând la concluzia că de fapt nu este vorba de activități temporare justificate de existența vreunuia din cazurile prevăzute de art.83 alin.1 literele b) și h) din Codul Muncii republicat, ci de o muncă cu caracter permanent atât în cadrul Laminorului 6”, cât și în alte secții sau compartimente ale societății comerciale în cauză, de altfel aceste aspecte rezultând și din rapoartele de producție pe ultimii 5 ani de zile.

În concluzie, tribunalul a constatat că nu sunt incidente în cauză dispozițiile imperative ale art.83 alin.1 literele b) și h) din Codul Muncii republicat, sancțiunea nerespectării acestora fiind nulitatea clauzei care prevede durata determinată a contractului individual de muncă. Potrivit dispozițiilor art. 57 alin. (1) și (4) din Codul muncii, „(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile (...).”

Pe cale de consecință, în lipsa unei clauze valabile de stabilire a unei durate determinate a contractului individual de muncă, se revine la regula prevăzută art.12 alin.1 din Codul muncii, respectiv încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Față de considerentele anterior expuse și în temeiul textelor legale mai sus menționate, coroborate și cu dispozițiile art.268 alin.1 litere e) din Codul Muncii, tribunalul a conchis în sensul admiterii acțiunii, conform dispozitivului.

În termen, motivat și legal scutit de plata taxelor judiciare de timbru, împotriva sentinței a promovat apel pârâta S.C. A____________ T______ Products R____ S.A., cauza înregistrându-se pe rolul Curții de Apel Bacău sub nr. XXXXXXXXXXXX.

Criticând sentința ( fl. 3-14 ), apelanta a susținut, în esență, pornind de la temeiul legal incident ( art. 83 lit.”b” C.muncii ), nelegalitatea și netemeinicia sa prin prisma următoarelor aspecte:

-1. - a reținerii greșite a neprobării:

- a) creșterii sau modificării temporare a activității sale urmare a vreuneia din situațiile invocate - primirea de noi comenzi de la aceeași beneficiari, peste cele existente; încheierea de noi contracte -, în condițiile în care:

- * a probat că producția din 2013, când s-au vândut 139.169 T, au primit 2838 cereri de ofertă pentru 2.500.281 mT din care au fost încheiate 760 de contracte pentru 137.881 T derulate pe perioade determinate (de 110 zile, 85 zile, 16 zile, 43 zile, etc. ), semnifică tocmai o creștere a activității, similară celei din 2010 ce a determinat prestării activității intimatului prin GI Group Staffing Company ( agent de muncă temporară – n.n. ) , aspect necontestat; creșterea activității în 2010 a generat repornirea Laminorului 6^II cu 1.07.2010 ( oprit în 2009 pentru lipsa comenzilor ), fapt probat cu Hot. CA din 1.10.2009, corespondență e-mail/22.03.2010 și 23.02.2010, O serviciu xxxxx/10.05.2010, proces-verbal al ședinței CA din 18.08.2010.

Iar în apel, probează cu comanda adendum xxxxxxxx/2.09.2013 și contractul aferent din 24.09.2013 o solicitare de producere a 10.716 Mt cu livrare în 4 luni și o comandă de aprox. 28.895 m. țeavă conf. comenzii adendum din 26.11.2013 și contractului aferent din 19.11.2013.

- * instanța avea obligația de a solicita, în măsura în care aprecia necesare, lămuriri suplimentare pentru clarificarea situației de fapt; ori prin conduita pasivă, s-a generat incertitudine și, implicit, s-a dispus o soluție eronată.

- b) caracterului temporar al creșterii activității, deși acest aspect rezulta din fluctuațiile probate pentru perioada 2005-2008 când era la cote foarte ridicate, 2009 când a scăzut dramatic, 2010 când a început să crească, menținând trendul și în 2013, pentru ca în 2015 să înceapă să descrească ( A se vedea: adresa 5374/13.02.2015 de închidere a Laminorului 6^II, graficul cererilor de ofertă pe luni în 2015 – în scădere după prima jumătate a anului, deci după prelungirea contractului cu intimatul -, scăderea prețurilor chiar și la contractele cu același client, datele de livrare probate, precum și caracterul fluctuant al pieței de țeavă influențat de evoluția prețului petrolului și al gazelor naturale ).

- 2. – a aprecierii eronate că:

- a) nu s-a individualizat alocarea salariaților angajați pe durată determinată raportat la creșterea activității, deși o atare condiție nu este impusă de lege ( art. 83 lit.”b” C.Muncii ) și nici nu a fost justificată în drept de tribunal; Mai mult, în interpretarea lit.”b” a art. 83, doctrina a stabilit că nu e vorba numai de o creștere excepțională de activitate, ci și de una normală, obișnuită și ocazională – Ex.. primirea de comenzi noi de la aceiași beneficiari peste cele existente, încheierea de contracte având o anumită durată privind furnizarea de produse/sericii -, operând criteriul rezonabilității ( fiind suficientă o nevoie temporară obișnuită, care să determine necesitatea creșterii numărului de salariați și de o anumită perioadă de timp );

- b) apărarea s-a întemeiat pe redeschiderea Laminorului 6^II, deși salariații angajați temporar ocupau posturi din departamente aflate sau nu în legătură cu acest laminor, ignorându-se că:

- * prin creșterea activității au fost influențate toate cele 6 secții relevante ( 3 laminoare, FMT, CTC și mentenanță ); astfel, comenzile prezentate exemplificativ au vizat dimensiuni diferite de țeavă având impact asupra tuturor celor 6 secții ( conform probei noi din apel, adresa xxxxx/25.09.2015, fl. 161 );

- * intimatul a lucrat în Laminorul 16, într-o secție direct implicată în activitatea productivă, deci influențată de variația producției;

- * s-au depus centralizatoare ale activității pentru 2010-2014 ce atestă activitatea corelată, cu privire la care instanța nu a solicitat lămuriri suplimentare;

- c) din încheierea succesivă de acte adiționale la CIM, rezultă caracterul permanent al postului, în condițiile în care:

- * durata CIM și prelungirile sale erau conforme art. 82 alin.4 și 5, respectiv art. 84 alin.1 C.Muncii;

- * respectarea celor două dispoziții nu poate determina concluzia neîndeplinirii cerinței caracterului temporar al creșterii activității, chiar legiuitorul prezumând că respectiva creștere se apreciază în funcție de o durată temporară de 36 luni, cu posibilitate de prelungiri succesive pe intervale de 12 luni fiecare (un total de 60 luni );

Deci, nu există incompatibilitate între prelungirea succesivă a unui CIM pe perioadă determinată, pentru intervale încadrate în cele legiferate, și cerința caracterului temporar al creșterii activității;

- d) pretinsa creștere de activitate ce a determinat redeschiderea Laminorului 6^I a survenit în 2009, în timp ce angajarea reclamantului a intervenit în 2013, cu ignorarea faptului că angajarea intimatului, prin agent de muncă temporară, era din 2010, reper relevant pentru analiza creșterii activității și caracterul său temporar;

- e) era firească realizarea, măcar în 2013 ( în contextul trecerii printr-o situație ce ar fi generat necesitatea creșterii temporare a numărului de angajați ), a uni Normativ de personal și a unei Norme privind desfășurarea personalului angajat temporar, deși:

- * normativele depuse fuseseră utilizate doar la negocierea CCM-ului pe unitate cu Sindicatele, în corelație cu art. 132 C.Muncii

- * scopul acestor normative, decurgând din art. 129-132 C.Muncii, nu este legat de stabilirea existenței unei creșteri a activității, exprimând numărul optim al salariaților ce prestează activitate, în condiții optime de producție;

- * analizarea primei instanțe trebuia să se limiteze la verificarea cerințelor impuse de art. 84 C.Muncii.

S-a mai susținut că aceste argumente justifică și incidența art. 83 lit.”h” C.Muncii.

Prin cererea de apel s-a solicitat și suspendarea executării sentinței apelate, cerere respinsă la 13.01.2016.

În susținerea apelului și a cererii de suspendare s-au depus înscrisuri noi ( fl. 19-163, fl. 181-238 ).

În procedura prealabilă nu s-a formulat întâmpinare și nici alte cereri de către intimat; s-au depus pentru termenul din 20.01.2016 concluzii scrise ( note scrise ), solicitându-se respingerea apelului ca nefondat, susținând următoarele:

- apelanta nu a probat nici una din situațiile invocate la fond ca fiind întemeiate pe dispozițiile art. 83 lit.”b, h” C.Muncii, iar în apel, deși invocă situația creșterii /modificării temporare a structurii activității, nu precizează care din cele două a justificat încheierea CIM-ului pe perioadă determinată și nici în ce a constat, concret; implicit, nici nu a probat perioada concretă de creștere reală a producției, comanda fermă ce a determinat creșterea excesivă și temporară a producției;

- apelanta concluzionează că nu au contestat creșterea activității din 2010, deși în realitate și-au fondat acțiunea pe faptul că activitatea desfășurată în tot acest timp a fost una obișnuită și nu justifica angajarea de personal pe durată determinată – aspect, de altfel, recunoscut și de apelantă prin considerarea perioadelor succesive, totalizând 5 ani, ca un tot unitar, independent de fluctuațiile de producție survenite;

- nu era sarcina instanței să administreze probe suplimentare în apărarea pârâtei față de obligațiile ce-i reveneau părții în litigiul de muncă, iar în apel îi este oprit a invoca omisiunea aceasta conform art. 254 alin.6 N.C.Pr.civ.;

- se încearcă abaterea atenției de la anul 2013, prin susținerile privind creșterea volumului de activitate în anul 2010 și referirile generale la creșterea globală de tone producție, deși esențială era indicarea momentelor între care se plasa durata determinată a creșterii activității și numărul de personal necesar pentru desfășurarea normală a activității ( recunoscut într-un interviu la sfârșitul anului 2009 ca fiind de 1100 oameni ). Ori în 2013 cifra de afaceri a scăzut față de 2012, trendul continuând și în 2014, și totuși numărul de angajați a crescut, potrivit informațiilor de pe site-ul Ministerului Finanțelor ),mai mult apoi, CIM-urile s-au prelungit;

- au existat previziuni privind cantitățile de producție pe cel puțin un an; deci, dacă era reală lipsa de comenzi, ar fi trebuit să nu se mai prelungească nici unul din CIM-urile încheiate pe perioadă determinată încă de la sfârșitul anului 2013.

- închiderea Laminorului 6¹ nu a fost determinată de lipsa comenzilor, ci de dorința de a se disponibiliza personal, iar justificarea redeschiderii sale de noile comenzi, susținută la fond, a fost abandonată în apel;

- trebuie înlăturate susținerile privitoare la cerere și ofertă, nefiind invocate la fond, fiind imposibil de verificat și neavând relevanță asupra producției; mai mult, termenele de execuție din comenzi sunt normale și nu au presupus eforturi ale companiei de a angaja personal doar pe durata acestora; de asemenea, cele depuse în apel sunt adiționale la contracte din 2011, doar una e anterioară lunii mai 2013 când s-a încheiat CIM-ul pe perioadă determinată, și, astfel, atestă că societatea avea negociate contracte din 2011 ce-i asigurau producția cel puțin până la sfârșitul anului 2013, iar activitatea îi era fluctuantă.

- apărările vizând Normativele depuse sunt contrare adevărului, nefiind contestate, iar cele depuse de pârâtă la solicitarea instanței nu au fost atestate ca ciorne pentru negociere, ci ca Normativ de personal adoptat de fabrică. Mai mult, s-a pretins că după anul 2012 nu s-au mai întocmit întrucât doar la nevoie surveneau și doar dacă interveneau modificări în structura de personal; ori dacă în 2013 a survenit o situație de excepție ce necesita creșterea