Dosar nr. XXXXXXXXXXXX

R O M Â N I A

CURTEA DE APEL IAȘI

SECȚIA LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIE Nr. 1702/2015

Ședința publică de la 14 Octombrie 2015

Completul compus din:

PREȘEDINTE N_____ C_______ M_____

Judecător C_____ B____

Grefier M______ H_____

Pe rol judecarea cauzei litigiu de muncă, având ca obiect acțiune în constatare, privind apelul declarat de contestatorul H______ A________ B_____ împotriva sentinței civile nr. 4213/19.12.2014 a Tribunalului Iași, intimată fiind ______________________.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefier, care învederează că, în termenul de pronunțare, ambele părți au depus la dosar, prin registratura instanței, concluzii scrise.

Dezbaterile asupra fondului au avut loc în ședința publică din data de 07.10.2015, susținerile părților fiind consemnate prin încheierea de ședință din acea zi, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

La solicitarea apărătorului intimatei de a formula concluzii scrise, instanța a amânat pronunțarea cauzei pentru data de astăzi, 14.10.2015 când, deliberând:

CURTEA DE APEL

Deliberând asupra apelului de față, constată:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iași sub nr. XXXXXXXXXXXX, contestatorul H______ A________ B_____ a chemat în judecată pe intimata ______________________, solicitând: să se constate că a fost concediat abuziv și nelegal, obligarea intimatei să îi plătească orele suplimentare lucrate, respectiv suma de 4426,4 lei corespunzătoare a unui număr de 176 ore suplimentare și plata sumei de 20.000 lei cu titlu de daune morale, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea acțiunii, contestatorul a arătat că, în momentul semnării contractului de muncă, i s-a precizat faptul că se află în fața unei colaborări de minim doi ani, că orele suplimentare și week-end-urile lucrate îi vor fi plătite, și că unitatea angajatoare are nevoie de stabilitate în ceea ce privește angajații, urmând a se dezvolta și a crește împreună, experiența sa profesională fiind la gradul de junior.

În luna ianuarie 2014, fără a înștiința reprezentanții legali ai salariaților, conform prevederilor contractului colectiv de muncă, pârâta a angajat un PFA în baza unui contract de prestări servicii, pentru un nou post de administrator de sistem, post identic cu cel deținut de către contestator. În cursul lunii ianuarie 2014 și până în data de 14 februarie 2014, dată la care s-a desfășurat efectiv mutarea sediului, i s-a cerut să îl îndrume pe noul administrator cu privire la sistemul informatic al ______________________ și să îl asiste în „upgrade-ul” pe care acesta urma să îl efectueze, totul pentru o mai bună desfășurare a activităților în cadrul firmei.

A arătat contestatorul că desființarea locului de muncă nu a fost efectivă, societatea angajând un PFA pe bază de contract de prestări servicii, impunându-i contestatorului să instruiască și să ajute acea persoană. De asemenea, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, iar ______________________ a încălcat inclusiv prevederile Contractului Colectiv de Muncă, respectiv art. 60 pct. 20.

A susținut contestatorul că intimata ______________________ era obligată, în baza prevederilor din Contractul Colectiv de Muncă, să se consulte cu reprezentanții salariaților înainte de momentul în care a decis angajarea unui PFA pentru prestări servicii, care erau deja efectuate de către un angajat.

A precizat contestatorul că, din momentul angajării și până în luna februarie 2014, a lucrat un total de 76 ore suplimentare. A lucrat în weekend-urile 31.08 – 01.09, 14-15.09, 21-22.09, 12-13.10, 19-20.10, 09-10.11, 7-8.12, 15.12, 03.01.2014 – deși era zi de concediu a fost chemat la muncă, 01.02 și 09.02.2014. De asemenea, în zilele 14,15,16 februarie 2014 (vineri, sâmbătă, duminică), datorită mutării sediului, a lucrat până la orele 01.00, 00.00 și 21.00, acumulând doar în acel final de săptămână aproximativ 40 de ore de lucru. Niciodată nu i-au fost plătite orele suplimentare. A făcut precizarea că valoarea unei ore lucrate suplimentar este de 25,15 lei/oră.

Societatea dispune de un sistem de acces în cadrul sediului pe bază de cartelă, fiind înregistrate în sistem toate datele referitoare la _______________________________ din clădire.

În ceea ce privește daunele morale solicitate, a făcut precizarea că, datorită programului supraîncărcat la lucru, a numeroaselor ore suplimentare prestate, a stresului cauzat odată cu acuzațiile nejustificate ce i-au fost aduse de către conducerea societății cât și a primirii deciziei de concediere , sănătatea i-a fost grav afectată.

La data de 15.05.2014, contestatorul a depus precizări cu privire la obiectul acțiunii, în care arată că solicită anularea deciziei de concediere nr. 5292/12.03.2014, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate de la data concedierii și până la rămânerea definitivă și irevocabilă a hotărârii judecătorești, obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri cu titlu de daune morale în cuantum de 20.000 lei și obligarea angajatorului la plata orelor suplimentare în cuantum de 4426,4 lei corespunzătoare unui număr de 176 ore suplimentare, cu cheltuieli de judecată.

Intimata a formulat întâmpinare și a solicitat respingerea acțiunii.

A arătat că, în data de 11.03.2014, salariatul H______ A________ B_____ a fost informat de către d-na Iletchi Doinița D____, în calitate de director general, despre faptul că societatea se află într-un proces de reorganizare a activității, ceea ce presupune printre altele și restructurarea postului de administrator de rețea de calculatoare, ca urmare a implementării noului sistem informatic și despre desființarea postului ocupat de către acesta. De asemenea, în data de 12.03.2014, în jurul orei 10.00, salariatul a fost invitat la compartimentul administrativ pentru înmânarea deciziei de concediere nr. 5292/12.03.2014, actul ținând loc și de preaviz.

A susținut intimata că termenul de preaviz ce ar fi trebuit să curgă începând cu data de 13.03.2014 a fost suspendat de drept ca urmare a incapacității temporare de muncă până la data de 22.03.2014, în baza certificatelor medicale depuse. Certificatul medical inițial a fost depus chiar începând cu prima zi de preaviz, respectiv 13.03.2014, după ce în data de 12.03.2014 (după cum menționează chiar d-l H______ A________ B_____ în acțiune) a predat pe baza proceselor verbale echipamentele primite din gestiunea proprie, fapt ce denotă că acesta ascunde realitatea, deci prin urmare știa de desființarea postului ocupat în cadrul firmei.

Această suspendare a decalat în mod corespunzător termenul de preaviz, conform art. 75 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, astfel încât încetarea contractului individual de muncă a intervenit la o dată ulterioară datei cuprinse în decizia de concediere, și anume la data de 22.04.2014, dată confirmată prin extrasul din Registrul general de evidență a salariaților – REVISAL.

În ceea ce privește orele suplimentare, intimata a susținut că, având în vedere flexibilitatea programului de lucru și specificul activității, salariatul împreună cu team lider-ul au libertatea de a stabili un grafic de repartizare a orelor de lucru în acest interval, cu respectarea programului normal de lucru. De altfel, și în informarea salariatului se precizează durata muncii de 8 ore/zi și 40 ore/săptămână.

Societatea nu a solicitat salariatului în mod expres sau tacit efectuarea de ore suplimentare. Faptul că salariatul a beneficiat de numeroase învoiri în timpul executării contractului individual de muncă (pentru a putea urma unele cursuri în zilele de miercuri) și și-a prelungit șederea în cadrul unității în anumite zile, nu înseamnă că lucrul acesta a fost impus de către angajator.

Singura excepție a fost aceea în care societatea și-a mutat sediul, iar salariații au fost de acord ca, pentru a evita în timpul programului deconectarea de la serverele clientului, mutarea să se realizeze în ziua de 14 februarie, eventual, în caz de nevoie, și în ziua de 15 februarie, cu posibilitatea recuperării în perioada următoare, la cererea salariatului.

Prin sentința civilă nr. 4213/19.12.2014, Tribunalul Iași a respins acțiunea formulată de contestatorul H______ A________ B_____ în contradictoriu cu intimata ______________________ Iași; a obligat contestatorul să plătească suma de 3100 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut următoarele:

Prin decizia nr. 5292/12.03.2014, emisă de ______________________, s-a dispus, în temeiul dispozițiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003, încetarea contractului individual de muncă al salariatului H______ A________-B_____ la data de 09.04.2014, dată la care expiră preavizul de 20 de zile lucrătoare acordat.

În motivarea deciziei se reține că se desființează postul de administrator de rețea de calculatoare aferent sediului firmei, ocupat de contestator, ca urmare a faptului că atribuțiile prevăzute în fișa postului nu mai justifică angajarea de salariați în contextul modificărilor actuale asupra sistemului informatic din unitate.

Conform certificatelor medicale nr. xxxxxxx și xxxxxxx (filele 91, 92 dosar), contestatorul H______ A________ B_____ s-a aflat în concediu medical în perioada 13.03.2014 – 22.03.2014.

Cu privire la acest aspect, contestatorul a invocat dispozițiile art. 60 din Codul muncii, care prevăd interdicția concedierii salariaților pe durata incapacității temporare de muncă.

Având în vedere că, din raportul REVISAL, rezultă că data încetării contractului de muncă al contestatorului este 22.04.2014, dată la care nu s-a făcut dovada incapacității temporare de muncă, cu certificat medical, tribunalul a reținut că este neîntemeiată susținerea privind încălcarea dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii în speță.

În ceea ce privește temeiul juridic al concedierii contestatorului, tribunalul a reținut că acesta a fost precizat în decizia de concediere, respectiv art. 65 din Codul muncii.

Potrivit dispozițiilor legale menționate „concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”

Contestatorul a susținut că locul său de muncă nu a fost desființat efectiv, susținere ce este contrazisă de probele administrate. Astfel, din organigramele și statele de funcții depuse rezultă că, la data de 31.12.2013, în C_____________ Suport / Mentenanță IT figura un post de administrator de rețea calculatoare, iar la data de 01.03.2014, nu mai exista la Punctul de lucru Iași nici un astfel de post.

Prin urmare, postul de administrator de rețea de calculatoare, ocupat de contestator, a fost desființat din structura societății.

În Hotărârea A__ din 28.02.2014, s-a reținut că activitatea societății va deveni mai eficientă în contextul în care partea de administrare, respectiv atribuțiile inginerilor din compartimentul de suport/mentenanță IT, atribuțiile privind administrarea rețelei de calculatoare, atribuțiile privind administrarea și salarizarea resurselor umane, atribuțiile privind curățenia și igienizarea spațiului vor fi externalizate, iar unele activități vor putea fi preluate de către ceilalți salariați. Ca urmare, s-a decis ca atribuțiile posturilor de administrator de sistem și tehnician echipamente să fie preluate prin fișa postului de către utilizatorii direcți și de către administrație, iar pentru mentenanța sistemului informatic și suport să se apeleze la serviciile contractate cu furnizorii externi, dintre care o parte existau.

În consecință, în considerarea dispozițiilor art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, societatea angajatoare a hotărât că este mai eficientă externalizarea unor atribuții și servicii, atribuțiile contestatorului fiind preluate de o persoană fizică autorizată.

S-a mai reținut că în decizia contestată nu s-a menționat că încetarea contractului de muncă ar fi consecința unei reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității și nici nu s-au invocat dificultăți financiare.

Prin urmare, sunt neîntemeiate susținerile contestatorului referitoare încălcarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă (art. 16 pct. 20) și la cheltuielile efectuate de angajator cu îmbunătățirea condițiilor de muncă a salariaților.

Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător este prevăzută de art. 64 Codul muncii, în cazul în care concedierea se dispune în temeiul art. 61 lit. c și d sau încetarea contractului are loc în temeiul dispozițiilor art. 56 alin. 1 lit. e, dispoziții ce nu îi sunt aplicabile contestatorului.

În ceea ce privește obligația de notificare către Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă, tribunalul a reținut că aceasta este prevăzută de art. 72 Codul muncii în cazul concedierilor colective.

Pentru considerentele expuse, tribunalul a reținut că este neîntemeiată contestația formulată împotriva deciziei de concediere nr. 5292/12.03.2014.

În ceea ce privește cererea privind plata de ore suplimentare, tribunalul a reținut că, potrivit dispozițiilor art. 11 pct. 8 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate, la solicitarea angajatorului, salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 121 sau 122 Codul muncii.

Munca suplimentară este definită de Codul muncii ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, adică de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

Prin urmare, munca efectuată de salariat după terminarea programului poate fi calificată ca muncă suplimentară numai în situația în care există o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de muncă suplimentară.

În speță, nu s-a făcut dovada că angajatorul ______________________ ar fi solicitat contestatorului efectuarea de muncă suplimentară în zilele de 31.08.2013 – 01.09.2013, 14-15.09.2013, 21-22.09.2013, 12-13.10.2013, 19-20.10.2013, 09-10.11.2013, 7-8.12.2013, 15.12.2013, 03.01.2014, 01.02.2014, 09.02.2014, 14.02.2014, 15.02.2014, 16.02.2014.

În întâmpinare, unitatea angajatoare a precizat că salariații au fost de acord ca mutarea să se realizeze, în ziua de 14 februarie 2014, și eventual în caz de nevoie în ziua de 15 februarie 2014, dar nu s-a făcut dovada solicitării angajatorului în ceea ce privește efectuarea muncii suplimentare în aceste zile mai ales că din declarația martorului Ș_________ C_________, care a precizat că salariatul a participat la mutare în ziua de vineri și sâmbătă, dar că reprezentanții angajatorului nu au impus prezența salariaților în zilele în care s-a realizat mutarea.

S-a mai reținut și faptul că, potrivit declarației martorului Ș_________ C_________, în ziua de vineri (zi lucrătoare) au fost prezenți toți salariații, iar în ziua de sâmbătă doar cei ce nu au vrut să aibă mult de lucru în ziua de luni.

S-a mai notat și faptul că unitatea angajatoare a încheiat un contract de prestări servicii (nr.250/27.01.2014) având ca obiect prestarea de servicii de manipulare mobilier, contract în care se menționează că prestatorul se obligă să asigure prezența unui număr de 8 persoane în perioada 10 – 15.02.2014 pentru executarea serviciilor stipulate în contract.

Prin urmare, pentru executarea serviciilor de manipulare mobilier pentru mutarea sediului a fost angajată o firmă specializată, nefiind necesară implicarea salariaților.

Martora B____ A______ I____ a declarat că aspectele referitoare la prezența contestatorului la serviciu în zilele de 14 și 15 februarie 2014, peste orele de program, le cunoaște de la acesta. În schimb, a declarat martora că a fost și l-a ajutat pe contestator la locul de muncă al acestuia în ziua de duminică, 16 februarie 2014.

Cu privire la această zi nu s-a făcut dovada existenței unei solicitări din partea angajatorului privind prezența la locul de muncă.

S-a mai reținut și faptul că la dosar au fost depuse copii de pe cererile formulate de contestator, prin care solicita aprobarea învoirii ca în timpul programului de muncă să se deplaseze în afara locului de muncă pentru a rezolva unele probleme de interes personal, cereri ce au fost avizate favorabil de către angajator.

În considerarea celor reținute, tribunalul a respins cererea contestatorului privind plata unor ore suplimentare.

Potrivit dispozițiilor art. 253 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Contestatorul a susținut că, din cauza programului încărcat de lucru, a numeroaselor ore suplimentare prestate și a stresului cauzat de acuzațiile nejustificate ale conducerii și de primirea deciziei de concediere, sănătatea sa a fost grav afectată.

Salariatul nu a precizat în cererea de chemare în judecată în ce mod i-a fost afectată sănătatea, dar din declarația martorei B____ A______ I____ rezultă că acesta a acuzat dureri de spate după perioada în care societatea și-a mutat sediul.

Din probele administrate nu rezultă că contestatorul ar fi fost obligat să transporte mobilier în timpul mutării, mai ales că societatea a făcut dovada contractării unei firme specializate în acest sens.

Martora R________ R_____ a declarat că este posibil ca să-l fi rugat la un moment dat pe contestator să ajute împreună cu alte persoane la transportul unui fotoliu de masaj, dar că în mod normal nu se întâmplă ca acesta să fi fost solicitat să care obiecte.

În legătură cu transportul fotoliului de masaj, tribunalul a reținut că nu s-au făcut probe din care să rezulte că din acest motiv, contestatorul ar fi suferit de afecțiuni ale spatelui.

S-a mai reținut că nu au fost dovedite nici susținerile contestatorului din răspunsul la întâmpinare referitoare la faptul că ar fi fost obligat să presteze activități ce nu au legătură cu fișa postului sub amenințarea desfacerii contractului individual de muncă.

Tot în răspunsul la întâmpinare, contestatorul a susținut că a fost obligat să îndure umilință, stare de tensiune, fiind expus unui tratament ce a încălcat dreptul la respectarea demnității umane și profesionale, dar nu a precizat în ce au constat tratamentul și umilința la care susține că a fost supus de către angajator.

Pentru toate considerentele, prima instanță a respins acțiunea formulată de contestatorul H______ A________ B_____.

În temeiul dispozițiilor art. 453 alin. 1 Cod procedură civilă, contestatorul a fost obligat la plata cheltuielilor de judecată.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel contestatorul H______ A________ B_____, criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.

Susține apelantul că legalitatea desființării postului său este condiționată de respectarea, cumulativ, a dispozițiilor contractului individual de muncă, a Contractului Colectiv de Muncă și a Codului muncii.

În motivarea deciziei de concediere, intimata a invocat o desființare a postului apelantului ca efect al retehnologizării, respectiv că ,,atribuțiile prevăzute în fișa postului nu mai justifică angajarea de salariați în contextul modificărilor actuale asupra sistemului informatic din unitate."

Ori, consideră apelantul, concedierea sa s-a realizat cu încălcarea dispozițiilor Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate. Astfel, potrivit dispozițiilor art. 16 alin. 20 din contract ,,în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității sau retehnologizării, (...) b) Angajatorul va informa reprezentanții salariaților asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora." De asemenea, art. 16 alin. 21 din contractul stabilește că ,,în situația în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori posibilitatea cuprinderii sale într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate."

Cu toate acestea, susține apelantul, intenția de desființare a postului său nu a fost notificată nici reprezentanților salariaților și nici lui. Această împrejurare a fost adusă la cunoștința salariatului vizat de măsura concedierii ulterior desființării propriu-zise a postului, prin comunicarea deciziei de concediere. Maniera în care intimata a procedat se află într-o evidentă contradicție cu dispozițiile CCM, fiind încălcate drepturile și garanțiile salariatului.

Mai mult decât atât, fără a informa salariatul cu privire la intenția de concediere, intimata a premeditat măsura desființării postului apelantului, obligându-1 pe acesta să asigure pregătirea profesională necesară a persoanei ce urma să îi preia atribuțiile, dând dovadă în acest fel de rea credință, contrar angajamentelor asumate prin semnarea Contractului Colectiv de Muncă (art. 3).

Deși această critică a fost invocată și prin acțiunea introductivă, susține apelantul, prima instanță, fără motivare, a respins acest motiv de nelegalitate a procedurii de concediere.

Obligația de a aduce la cunoștința salariaților și a reprezentanților acestora intenția de reducere/desființare a unor posturi există atât în situația în care societatea angajatoare se confruntă cu probleme financiare, cât și în ipoteza în care se decide retehnologizarea activității, cum este cazul în speța de față. Expresia "modificări actuale asupra sistemului informatic din unitate" nu poate fi înțeleasă decât în sensul unei retehnologizări, așa cum recunoaște chiar intimata în concluziile scrise, situație în care subzistă obligația prevăzută de art. 16 alin. 20 și 21 din CCM.

De asemenea, susține apelantul, prin Hotărârea A__ din 28.02.2014, intimata decide desființarea unor posturi în considerarea atât a problemelor financiare, cât și a retehnologizării. Ori, deși prin decizia de concediere se invocă doar motivul modificării sistemului informatic (retehnologizare), prin concluziile scrise intimata invocă și motivul dificultăților financiare, ceea ce ridică îndoieli cu privire la legalitatea deciziei de concediere, care trebuie să cuprindă toate motivele ce au determinat luarea acestei măsuri.

Concluzionează apelantul că încetarea contractului său de muncă a avut loc într-o manieră nelegală, lipsită de transparență, cu încălcarea drepturilor și garanțiilor sale, astfel încât cererea sa de anulare a deciziei de concediere este fondată.

În ceea ce privește capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata orelor suplimentare, se susține că în mod greșit prima instanță a reținut că era necesară existența unei solicitări din partea angajatorului, solicitare care nu a fost dovedită în speță.

Invocând literatura de specialitate, apelantul susține că cerința impusă de art. 121 alin. 1 din Codul muncii trebuie analizată prin raportare la specificul raporturilor juridice de muncă, în care însăși metoda de reglementare este una de subordonare.

Apelantul susține că a fost obligat să presteze ore suplimentare pentru a îndeplini sarcinile de serviciu stabilite de intimată, dovada fiind făcută prin depunerea la dosarul cauzei a unui extras cu evidența datelor și orelor de intrare și ieșire din sediul angajatoarei, care dispune de sistemul de control acces. Din examinarea situației intrărilor-ieșirilor, se poate observa că apelantul a încheiat programul de lucru în mod frecvent după orele 16.00, chiar și la ore târzii din noapte.

Prestarea muncii suplimentare naște în sarcina angajatorului obligația, potrivit dispozițiilor art. 122 și art. 123 din Codul muncii, de a compensa aceste ore cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora, iar în situația în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, de a plăti munca suplimentară prin adăugarea unui spor la salariu. În același sens sunt și disp. art. 3 lit. k din CCM.

Această obligație izvorăște și din Directiva nr. 2003/88/C.E. privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, act normativ ce stabilește la art. 3, că statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a sigura fiecărui lucrător dreptul la o perioada minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore și să aibă dreptul, pentru fiecare perioadă de 7 zile, la o perioadă de repaus minim, neîntrerupt de 24 de ore (care se adăuga la cele 11 ore ale repausului zilnic), ziua de duminică este inclusă în perioada minimă de repaus săptămânal.

Cu privire la învoirile solicitate de apelant, se susține că acestea au fost determinate de obligativitatea prezentării contestatorului la cursul de specializare „Cisco Certified Networking Associate (CCNA) R&S", curs de perfecționare a competențelor profesionale, asumat de societatea angajatoare încă de la momentul încheierii contractului, întrucât competențele dobândite urmau să profite intereselor acesteia, intimata însăși oferindu-se să achite costurile aferente. Pentru aceste motive, susținerea făcută de intimată în fața primei instanțe, respectiv că orele suplimentare prestate de salariat au fost efectuate din proprie inițiativă pentru a recupera „probabil" rămânerile în urmă din timpul programului normal de lucru, nu poate fi primită.

Concluzionează apelantul că prima instanță, analizând probatoriul administrat în cauză, ar fi trebuit să rețină ca fiind dovedite orele suplimentare efectuate de salariat și, pe cale de consecință, să oblige angajatorul la plata sumei de 4426,4 lei, corespunzătoare unui nr. de 176 ore suplimentare. Însă, prima instanță a respins acest capăt de cerere motivat de lipsa unei solicitări exprese din partea angajatorului în sensul desfășurării de ore suplimentare, în condițiile în care, cel puțin cu privire la zilele de 14,15,16 februarie 2014, însăși intimata a recunoscut ca a adresat salariaților o astfel de solicitare.

Precizează apelantul că își însușește argumentele prezentate de asistentul judiciar în opinia separată la sentința apelată.

În consecință, se solicită admiterea apelului și schimbarea sentinței în sensul admiterii cererii de chemare în judecată, anulării deciziei de concediere nr. 5292/12.03.2014, obligării intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate de la data concedierii și până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, precum și la plata orelor suplimentare în cuantum de 4426,4 lei, corespunzătoare unui nr. de 176 ore suplimentare.

În drept, au fost invocate disp. art. 466 și urm. NCPC.

În apel s-a solicitat proba cu înscrisurile aflate la dosarul cauzei, precum și obligarea intimatei de a depune la dosar actele constitutive ale societății și procura specială nr. 353/13.04.2011, la care se face referire în cuprinsul deciziei de concediere.

Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului.

Nu a solicitat probe noi în apel.

Apelantul a formulat răspuns la întâmpinare.

Asupra probelor solicitate de apelant, instanța de control judiciar s-a pronunțat prin încheierea de dezbateri din 07.10.2015, ce face parte integrantă din prezenta decizie.

Analizând actele și lucrările dosarului prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale aplicabile, Curtea de Apel constată că apelul declarat de contestatorul H______ A________ B_____ este nefondat, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.

Prin decizia nr. 5292/12.03.2014 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului-apelant în temeiul art. 65 din Codul muncii, motivat de desființarea postului său, de administrator rețea calculatoare, ca urmare a faptului că atribuțiile prevăzute prin fișa postului nu mai justifică angajarea de salariați în contextul modificărilor actuale asupra sistemului informatic din unitate. S-a mai prevăzut în decizie că nu există posturi disponibile în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale a salariatului.

Decizia a fost luată în baza Hotărârii A__ din 28.02.2014, care a decis restructurarea activității societății prin desființarea unui nr. de 12 posturi la punctul de lucru Iași (printre care și postul de administrator rețea calculatoare deținut de contestatorul-apelant), ca urmare a dificultăților financiare (scăderea cifrei de afaceri, reducerea numărului de beneficiari) și a modificărilor tehnologice aplicate asupra sistemului informatic, care preiau sau desființează obiectul de activitate aferent posturilor destinate să asigure suport și mentenanță IT.

Într-adevăr, potrivit dispozițiilor art. 16 alin. 20 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate ,,în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității sau retehnologizării (...) b) Angajatorul va informa reprezentanții salariaților asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora", iar potrivit dispozițiilor art. 16 alin. 21 ,,În situația în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori posibilitatea cuprinderii sale într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate."

Însă, conform procesului-verbal nr. 5262/26.02.2014 (filele 246-250 dosar fond), intimata și-a îndeplinit obligația prevăzută de CCM la nivel de unitate, informând reprezentanții salariaților despre motivele restructurării posturilor și posibilitățile de reorientare profesională pentru doi angajați implicați în anumite proiecte, concluziile reprezentanților salariaților fiind în sensul că măsurile de eficientizare a activității, ce duc la concedierea unor salariați, sunt necesare și binevenite pentru funcționarea normală a societății.

În ceea ce privește obligația prevăzută de art. 16 alin. 21 din CCM la nivel de unitate, aceasta a fost îndeplinită de intimată prin însăși decizia de concediere nr. 5292 din 12.03.2014, care și-a produs efectele la 22.04.2014, în care se menționează că nu există posturi disponibile în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale și capacității de muncă a salariatului.

Potrivit art. 65 din Codul muncii ,,(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.

Ca atare, împrejurarea că în decizia de concediere a contestatorului-apelant se face referire la motivul retehnologizării, iar în hotărârea A__ și, respectiv, concluziile scrise (care nu pot completa cele invocate în decizia contestată), se face referire și la motivul dificultăților financiare, nu poate atrage nelegalitatea măsurii; raportat la dispozițiile art. 65 alin. 1 din Codul muncii, în decizia contestată a fost invocat corect doar motivul desființării locului de muncă al salariatului în cauză, respectiv că ,,atribuțiile prevăzute prin fișa postului nu mai justifică angajarea de salariați în contextul modificărilor actuale asupra sistemului informatic din unitate” (existența unei retehnologizări, așa cum susține apelantul).

Distincția juridică dintre legalitate - care înseamnă verificarea corespondenței actului juridic cu dispozițiile pertinente ale legii – și oportunitate – care are în vedere utilitatea actului juridic pentru emitentul său – este incidentă și în cazul concedierii salariatului pentru motive care nu au legătură cu persoana sa. Prin prisma verificării cauzei reale și serioase, concedierea este supusă cenzurii instanței de judecată, care verifica, astfel, legalitatea măsurii. Dimpotrivă, oportunitatea concedierii (opțiunea pentru desființarea locului de muncă) rămâne un domeniu rezervat angajatorului, chiar dacă existau mai multe soluții posibile. Altfel spus, dacă nu se constată reaua-credință a angajatorului, opțiunea acestuia pentru desființarea locului de muncă constituie o problemă de oportunitate, lăsată la aprecierea sa.

Ori, în speță, nu se poate reține reaua-credință a angajatorului și încălcarea dispozițiilor art. 3 din CCM la nivel de unitate, așa cum susține apelantul, în condițiile în care acesta nu a dovedit ,,premeditarea” desființării postului său, cu declarațiile celor trei martori audiați la fond ori cu alte mijloace de probă.

Pentru toate aceste considerente, nu pot fi reținute motivele de nelegalitate a deciziei de concediere invocate de apelant.

În ceea ce privește motivul referitor la greșita respingere a capătului de cerere privind obligarea intimatei la plata orelor suplimentare, instanța de control judiciar constată că și acesta este nefondat.

Potrivit art. 120 Codul muncii ,,(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident”, iar potrivit art. 121 alin. 1 ,,La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz”.

Rezultă, așadar, că munca suplimentară poate fi prestată de salariat, cu acordul său, la solicitarea angajatorului.

Într-adevăr, așa cum susține apelantul, în literatura de specialitate s-a reținut că nu apare necesară, întotdeauna, o solicitare expresă a prestării de ore suplimentare; se poate asimila cu o astfel de solicitare, stabilirea temporară de sarcini se serviciu în plus față de cele obișnuite, care să nu poată fi realizate decât prin muncă suplimentară. Tot astfel, angajatorul ar putea formula față de salariați în mod generic, cerința unui efort maxim determinat de anumiți factori, fără a se referi expres la prestarea orelor suplimentare.

Însă, tot în ceea ce privește solicitarea angajatorului, literatura juridică și practica judiciară au stabilit că aceasta poate fi scrisă sau verbală, expresă sau implicită, putând fi utilizat în dovedire orice mijloc de probă.

Apelantul susține că a fost obligat să presteze ore suplimentare pentru a îndeplini sarcinile de serviciu stabilite de intimată, dovada fiind făcută prin depunerea la dosarul cauzei a unui extras cu evidența datelor și orelor de intrare și ieșire din sediul angajatoarei, care dispune de sistemul de control acces, din examinarea situației intrărilor-ieșirilor reieșind că a încheiat programul de lucru în mod frecvent după orele 16.00, chiar și la ore târzii din noapte.

Ori, sistemul de control acces în unitate nu reprezintă decât o modalitate de prevenire a accesului neautorizat în incintă. De altfel, există situații în care se înregistrează două intrări consecutive, fără a se înregistra și o ieșire, ceea ce înseamnă că ieșirea a avut loc odată cu alt coleg sau că a fost o eroare de înregistrare.

Mai mult, din evidențele sistemului de control acces rezultă că apelantul-contestator petrecea la sediul societății, în unele zile, mai puțin de 8 ore.

Potrivit art. 119 din Codul muncii ,,Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat”.

Din evidențele angajatorului rezultă, însă, că apelantul-contestator nu a efectuat ore suplimentare.

Din aceleași evidențe și cererile salariatului (filele 96-114 dosar fond) mai rezultă că, în perioada octombrie 2013-aprilie 2014, apelantul-contestator a beneficiat de 84,75 ore învoire, fără ca acestea să fie recuperate (așa cum reiese din interogatoriul salariatului – fila 187 dosar fond).

De asemenea, din depozițiile martorilor audiați la cererea contestatorului nu rezultă că angajatorul i-ar fi solicitat prestarea de ore suplimentare ori că sarcinile de serviciu impuse acestuia necesitau depășirea frecventă a programului de lucru de 8 ore/zi. Nu rezultă nici că angajatorul ar fi solicitat apelantului să ajute la mutarea societății, martorul Ș_________ C_________ susținând că, dimpotrivă, conducerea unității nu a impus prezența salariaților în week-endul în care s-a realizat mutarea (cu o firmă specializată), în ziua de sâmbătă venind doar salariații care au dorit.

În plus, deși același martor susține că programul de lucru era între orele 9 -18 (cu o oră pauză de masă), în Regulamentul Intern al societății (la care se face trimitere și prin contractul individual de muncă al apelantului-contestator) se menționează la art. 73 (fila 211 dosar fond) că repartizarea programului de lucru este flexibilă și se va face în intervalul orar 7 – 21.

Din cei 3 martori audiați la solicitarea contestatorului la fond, doar martora B____ A______, aflată în relație de prietenie cu apelantul-contestator, susține că acesta stătea la lucru peste programul de 8 ore, uneori și sâmbăta, fiind nevoit să ajute și la mutarea societății într-un alt sediu, la solicitarea angajatorului, în zilele de 14 și 15 februarie, în care a stat la serviciu până la ora 1, respectiv 12 noaptea.

Însă, în condițiile în care declarația acesteia apare ca fiind subiectivă, din coroborarea tuturor probelor administrate nu se poate concluziona că angajatorul a solicitat – în orice formă – apelantului-contestator prestarea muncii suplimentare, iar efectuarea de ore suplimentare (chiar și în zile de sărbătoare legală) nu poate determina obligarea unității la plata acestora dacă au fost prestate exclusiv pe baze voluntare (recuperarea învoirilor sau mutarea obiectelor personale cu ocazia mutării sediului societății).

Pentru toate aceste considerente, nu pot fi reținute criticile referitoare la respingerea cererii de plată a orelor suplimentare.

Raportat tuturor considerentelor expuse, constatând că nu sunt fondate motivele invocate, în baza disp. art. 480 alin. 1 NCPC, Curtea de Apel va respinge apelul declarat de contestatorul H______ A________ B_____ și va păstra sentința atacată ca fiind legală și temeinică.

PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII,

DECIDE:

Respinge apelul declarat de contestatorul H______ A________ B_____ împotriva sentinței civile nr. 4213/19.12.2014 a Tribunalului Iași, sentință pe care o păstrează.

Definitivă.

Pronunțată azi, 14.10.2015, prin punerea soluției la dispoziția părților prin intermediul grefei instanței.

Președinte, N_____ C_______ M_____		Judecător, C_____ B____
	Grefier, M______ H_____

Red./Tehnored. M.N.C.

13.11.2015 - 02 ex.

Tribunalul Iași - T______ P________