Dosar nr. XXXXXXXXXXXX
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL BACĂU
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 312/2016
Ședința publică de la 24 Februarie 2016
Completul compus din:
PREȘEDINTE V_______ N_______ G____
Judecător L______ C______
Grefier A___ L_______ A______
***************************
La ordine a venit spre soluționare apelul promovat de pârâta _________________________________ R____ S.A. împotriva sentinței civile nr. 1505/C/20.08.2015 pronunțată de Tribunalul N____ în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX în contradictoriu cu intimatul-reclamant E_____ S______ V_______.
La apelul nominal făcut în ședință publică s-a prezentat pentru intimatul-reclamant lipsă, av. C______ P____ în substituire pentru av. I____ G______, lipsă fiind apărătorul apelantei.
Procedura fiind legal îndeplinită, s-a expus referatul oral asupra cauzei în sensul că prin cererea de la fila 204 dosar apelanta a solicitat judecarea cauzei și în lipsă.
Av. C______ P____ depune împuternicirea avocațială de substituire a dlui av. I____ G______.
Instanța constată că apelul este la primul termen de judecată, este declarat și motivat în termen, scutit de plata taxei judiciare de timbru în temeiul art. 270 Codul muncii
Nemaifiind alte cereri de formulat, constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul asupra apelului.
Av. C______ P____ având cuvântul solicită respingerea apelului ca nefondat și menținerea sentinței primei instanțe.
Cu cheltuieli de judecată – onorariu de avocat în favoarea Sindicatului.
S-au declarat dezbaterile închise, instanța reținând cauza în pronunțare.
C U R T E A
- deliberând –
Asupra apelului declarat, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr. 1505/C/20.08.2015 reclamantul E_____ S______ V_______, CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul procedural ales la Cabinet avocat I____ G______ cu sediul în municipiul Piatra N____, _____________________.10, _______________, ___________________, în contradictoriu cu pârâta S.C. A____________ T______ PRODUCTS R____ S.A. cu sediul în municipiul R____, șoseaua R____ – Iași, Km 333, județul N____ și în consecință a constatat nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată înscrisă în contractul individual de muncă înregistrat sub numărul xxxxx/25.04.2013 și în actele adiționale subsecvente la contract și dispune înlocuirea acesteia cu clauza privind durata nedeterminată a contractului de muncă, fiind obligată pârâta să plătească reclamantei suma de 200 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru pronunțarea acestei hotărâri, prima instanță a avut în vedere următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului N____ sub numărul XXXXXXXXXXXX din data de 30.01.2015, reclamantul E_____ S______ V_______, domiciliat în comuna C_____, _____________________________, a chemat în judecată pe pârâta S.C. A____________ T______ Products R____ S.A. cu sediul în R____, ____________________, _____________, Parter I, jud. N____, pentru ca în contradictoriu cu aceasta și pe baza probelor administrate să se constate nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr. xxxxx/25.04.2013 și a aceleiași clauze reținută și în actele adiționale subsecvente la contractul individual de muncă și să se dispună înlocuirea acestor clauze nule cu clauza privind durata nedeterminată a contractului individual de muncă.
Totodată a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că prin contractul de muncă indicat în preambulul cererii a fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deși nu se regăsea în niciuna din situațiile limitativ expres prevăzute de lege; că, expirând durata inițială a CIM a continuat activitatea în interesul pârâtei, dar aceasta a refuzat să-i încheie contract de muncă pentru o durată nedeterminată și profitând de poziția sa de forță i-a prelungit contractul de muncă tot pentru o durată determinată, prin Act adițional, care are valabilitate până la data de 01.12.2015.
Această practică a pârâtei îi lezează drepturile, motivat de faptul că nu are siguranța locului de muncă, fiind mereu la dispoziția angajatorului și nu se poate bucura de toate drepturile de care ar beneficia un angajat pe durată nedeterminată așa cum sunt ele stabilite în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Având în vedere că regula o constituie încheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres și limitativ cazurilor prevăzute de art. 83 C. muncii. Dacă un contract individual de munca a fost încheiat pe durata determinată într-o altă situație decât cele prevăzute limitativ de lege, sancțiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului, astfel că, potrivit art. 57 alin (1) și (4) C. muncii această clauza se înlocuiește cu prevederea legală ce stabilește regula potrivit căreia contractul se încheie pe durata nedeterminată. În drept și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art. 12, art. 57, art. 82 și urm. C. Muncii.
În dovedire reclamantul a înțeles să se folosească de proba cu înscrisuri, anexând în copie conform cu originalul cartea sa de identitate, contractul individual de muncă, la care urmează să se adauge documentația ce trebuie depusă de pârâtă, în conformitate cu dispozițiile art.272 din Codul Muncii republicat, ce trebuie să cuprindă dovezi referitoare la schema de personal și pretinsele activități cu caracter temporar, precum și de cu proba cu interogatoriul pârâtei, interogatoriu ce, în conformitate cu prevederile art. 194 litera e) raportat la art.355 din Noul Cod Procedură Civilă a fost formulat în scris și depus împreună cu cererea introductivă de instanță.
Pârâta, S.C. A____________ T______ PRODUCTS R____ S.A., în termen legal și în temeiul art. 205 Cod procedură civilă, a formulat întâmpinare, solicitând respingerea acțiunii reclamantului ca fiind neîntemeiată și obligarea sa la plata cheltuielilor de judecată.
Pe cale de excepție, a înțeles să invoce excepția lipsei calității de reprezentant a Sindicatului Petrotub, motivat de faptul că la acțiunea introductivă a fost anexată doar o împuternicire formală, dată de reclamant Sindicatului Liber Petrotub. Ori, dispozițiile art. 219 din Codul muncii sunt în sensul că "la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii". În atare condițiuni, apreciază că, în lipsa copiei unei cereri exprese din partea reclamantului, organizației sindicale îi lipsește calitatea de reprezentant al acestuia. Totodată, reprezentantul reclamantului trebuie să facă si dovada lipsită de echivoc că la data introducerii acțiunii, salariatul în numele căruia a acționat avea calitatea de membru al Sindicatului Liber Petrotub. În acest sens au fost invocate prevederile art. 151 din Codul de Procedură Civilă.
Tot pe cale de excepție, a invocat și excepția inadmisibilității acțiunii, în condițiile în care, din actele anexate acțiunii introductive nu reiese și dovada că reclamantul ar mai fi titularul unui contract individual pe perioadă determinată încheiat cu subscrisa. Arată că, într-adevăr, art. 268 din Codul muncii prevede la alin. (1): "Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: (...) d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia".
Cum, prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat să se constatate nulitatea absolută a unei clauze dintr-un contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, a apreciat că, în condițiile în care nu se face inclusiv dovada că acel contract ar mai fi fost în ființă la data sesizării instanței (el putând să fie încetat de drept prin ajungerea la termen ori din alte motive), acțiunea este inadmisibilă prin prisma dispozițiilor legale imperative de mai sus.
Prematuritatea/tardivitatea unei cereri în justiție fac ca acțiunea să fie lipsită de una dintre condițiile esențiale, necesare exercitării acesteia, respectiv aceea ca interesul să fie născut și actual.
Pe cale de consecință, în absența unei atare dovezi, privitoare la faptul că instanța ar fi fost sesizată "pe toată durata existenței contractului", a solicitat să fie admisă excepția invocată, iar acțiunea să se respingă ca fiind inadmisibilă.
În fapt, prin acțiunea introductivă, a susținut în mod absolut eronat că "am fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deși nu mă regăseam în nici una din situațiile limitativ expres prevăzute de lege". Or, salariatul pleacă de la bun început de la o premisă greșită, fără a observa că situațiile prevăzute de lege la care el se raportează se referă la angajator, nicidecum la persoana lui. Că, într-adevăr, urmare modificărilor legislative aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, având în vedere că unul dintre obiectivele acestor modificări legislative a fost acela de a asigura atât flexibilitatea, cât și securitatea organizării muncii, s-a concretizat pentru angajator posibilitatea de a-și satisface nevoile activității sale cu caracter temporar/sporadic inclusiv prin încheierea unor astfel de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, în scopul înregistrării unor costuri adecvate cu forța de muncă.
A____________ T______ Products R____ face parte din Grupul A____________, unul dintre cei mai importanți operatori de pe piața globală de oțel, acesta activând în diferite ramuri industriale în peste 20 de țări de pe 4 continente; că, în cadrul Grupului, este constituită Divizia de Produse Tubulare a A____________ (din care face parte și pârâta) grupul având 24 de locații de operare în 13 țări diferite, pe plan mondial aceasta fiind una dintre cele mai mari și mai complexe structuri producătoare de țevi și burlane din oțel cu și fără sudură. În cadrul Diviziei, repartizarea spre onorare a comenzilor de țeava se face în funcție de diverse criterii, printre care un loc foarte important îl ocupă, desigur, acela al rentabilității și al eficienței economice, respectiv găsirea unui raport optim între costurile de fabricație și prețul finit de ofertare a țevii produse. În cadrul Diviziei, există mai multe întreprinderi similare, care pot produce exact același tip de produs finit.
În acest context, a specificat și faptul că, la nivelul platformei industriale a subscrisei, există unități de producție (laminoare) aflate în stare de conservare, în sensul că acestea, deși operaționale si funcționale, sunt oprite din rațiuni care țin de piață, costuri si rentabilitate.
Produsele finite fabricate de aceștia sunt țevi petroliere, folosite la extracția și transportul țițeiului, piața internațională fluctuând în funcție de prețul barilului, de programele de investiții care duc la deschiderea/închiderea unor activități extractive pe plan mondial, precum și în funcție de o intensă și acerbă concurență în domeniu. În atare condiții, parte din unitățile sale de producție (laminoare), față de necesitățile concrete, pot fi pornite și folosite sporadic pentru acoperirea unor suplimentări de producție, urmând ca, mai apoi, să fie trecute înapoi, în starea de conservare inițială. O astfel de situație a existat și există inclusiv în ce privește secția Laminor 6"2, în cadrul căreia își desfășoară activitatea unii dintre reclamanții ce au introdus astfel de acțiuni, similare prezentei, pe rolul Tribunalului N____ (alții desfășurându-și activitatea și în alte sectoare conexe, însă din motive aflate în strânsă legătură cu această repornire a Laminorului 6"2). Linia de laminare respectivă este una de concepție învechită (a fost dată în funcțiune în anii `50), fiind intens energofagă și ale cărei cicluri de pornire/oprire durează câte șapte zile, fiind necesare consumuri imense de gaz metan și de energie electrică pentru aceste cicluri, aspecte care fac să se recurgă la o astfel de campanie de laminare doar în condiții bine determinate (existența și acumularea unor anumite cantități de țeava comandată, depășirea capacității de fabricație a unor laminoare similare din cadrul Diviziei) și care îmbracă în mod cert aspectul unei creșteri/modificări temporare a structurii activității sale. Or, în mod evident, decizia de a porni/opri o astfel de capacitate de producție nu poate aparține decât angajatorului, după cum, tot la îndemâna acestuia se află si opțiunea de a angaja pentru o astfel de campanie forța de muncă necesară, încheind cu aceasta contractele de muncă pe care le apreciază ca fiind oportune (temporare, cu perioadă determinată sau nedeterminată), desigur, în condițiile legii.
Conform legislației în vigoare, cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt expres și limitativ prevăzute la art. 83 lit. a)-h) Codul muncii, aceste dispoziții neputând fi aplicate, prin extindere și în alte situații. Arată că, dintre aceste cazuri, trebuie reținute cele prevăzute la lit. b) și h), respectiv:
- creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
- pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Codul muncii, prin „creștere temporară a activității", nu înțelege doar o creștere excepțională de activitate, ci și una normală, obișnuită și ocazională. Această creștere temporară a activității poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la aceiași beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale, privind furnizarea de produse sau servicii, ori de selectarea angajatorului în vederea realizării unor proiecte, etc.
Totodată, trebuie observat că sintagma «desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe» reintroduce în circuitul activ contractul individual de muncă a cărui durată este determinată nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esențialmente determinat al unei suplimentări de lucrări, al unui proiect, al unui program, așa cum este și campania de laminare care a condus la pornirea laminorului de 6"2 pentru finalizarea comenzilor acumulate la nivel de Divizie. Astfel precizează că, deja la nivelul lunii februarie 2015, se manifestă o nouă perioadă caracterizată de lipsă acută de comenzi pentru țevi în gama celor laminate pe această unitate de producție, ceea ce va conduce, inevitabil, la reînchiderea laminorului si punerea lui în stare de conservare (dacă nu vor apărea pe piața de țeava petrolieră condiții care să conducă la adoptarea unei decizii de prelungire a exploatării laminorului pentru încă o perioadă). Este lesne de înțeles că intervenția unui proiect, program sau a unei lucrări determinate are, de regulă, caracter întâmplător, fapt ce conduce la o identificare a acestei situații cu cea reglementată de art. 81 lit. b) din Codul muncii, respectiv creștere temporară de activitate.
Creșterea activității care a condus la redeschiderea secției de laminare 6"2 a avut loc în timp, pe parcursul acumulării de comenzi la nivelul Diviziei multinaționale din cadrul căreia face parte, al depășirii capacității de producție a unor laminoare din aceeași gamă de fabricație din cadrul Diviziei, și care au dus la repartizarea și necesitatea onorării acestei suplimentări de comenzi, pe parcursul mai multor ani, inclusiv în intervalul de timp vizat de acțiune, adică lunile mai 2013/februarie 2014 și până la momentul sesizării instanței de judecată, după ianuarie 2015.
Totodată, a arătat că și-a respectat obligația legală de a încheia contractul de muncă cu reclamantul în formă scrisă, conform art. 82 alin. (2), menționând în el toate elementele specifice, necesare si în cazul perfectării unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, singura diferență dintre cele două forme de contract fiind durata raporturilor de muncă, menționată expres. Contractul pe perioadă determinată a fost încheiat cu reclamantul după informarea obligatorie a salariatului cu privire la durata determinată a contractului pe care părțile au înțeles să îl încheie, ambele în deplină cunoștință de cauză.
O restricție legală în ceea ce privește contractul de muncă pe perioadă determinată, este dată de numărul de astfel de contracte ce pot fi încheiate între aceleași părți (angajat, angajator), neputând exista în mod succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe o durată determinată.
Așa fiind, a subliniat că nu se poate afirma în mod credibil că ar fi încălcat această restricție legală, având în vedere că, o prelungire a contractului individual de muncă inițial pe perioadă determinată nu reprezintă un nou contract de muncă, implicit nu ne aflăm în prezența unui contract de muncă succesiv. Desigur, o astfel de prelungire se supune restricțiilor de perioadă, în sensul că, per total, nu trebuie să depășească 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.
În plus, dispozițiile în materie stabilesc, de asemenea, că acest contract poate fi prelungit după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unei lucrări, program sau unui proiect. Codul muncii dispune totodată că, în materia contractelor de muncă succesive, acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Însă, primul contract de muncă pe perioadă determinată nu va putea avea niciodată calitatea de contract succesiv, întrucât nu succede niciunui alt contract de muncă, astfel încât acestuia i se va aplica restricția generală de 36 de luni prevăzută la art. 84 alin. (1) din Codul Muncii. Pe cale de consecință, practica judiciară și doctrina arată în mod constant că, între aceleași părți, perioada maximă de contractare pe perioadă determinată, până la care se poate ajunge, este de 60 de luni, perioadă împărțită astfel: contract de muncă inițial(primul contract de 36 luni) + contract de muncă succesiv (al doilea contract, de 12 luni) + contract de muncă succesiv (al treilea contract, de 12 luni). În sprijinul acestei concluzii firești și, totodată, legale, vin următoarele argumente:
- durata maximă de 36 de luni este stabilită pentru un singur contract, art. 84 alin. (1) Codul muncii fiind redat la singular;
- de asemenea, nu ar fi corect să se stabilească, de la bun început, că vor exista 3 contracte pe durată determinată cu același angajat, fiind mai degrabă logic să se încheie la început un singur contract de până la 36 de luni (sau prelungibil până la această durată), urmând a se aprecia ulterior dacă subzistă necesitatea unui asemenea contract și să se încheie acele contracte pe maxim 12 luni fiecare;
- forma inițială a Legii de modificare a Codului Muncii prevedea posibilitatea prelungirii numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 (adică a termenului de 36 de luni), însă această mențiune nu a fost păstrată, dovedind intenția legiuitorului de a nu impune durata maximă de 36 de luni a contractului de muncă pe durată determinată cu tot cu prelungiri.
Având în vedere că de la încheierea contractelor pe perioadă determinată inițiale (mai 2013) până la data introducerii acțiunii (ianuarie 2015), nu au trecut nici măcar 36 de luni, nu se poate afirma în nici un caz că ar fi depășit în vreun fel durata maximă permisă de lege pentru astfel de contracte de muncă. De asemenea, cu unii reclamanți nu s-a încheiat decât contractul inițial, adiționalele la acesta, anexate acțiunii, vizând alte clauze ale contractului, cum ar fi creșteri de salariu ori modificări ale compartimentului/funcției (după absolvirea unor cursuri).
Nu a fost primită în nici un caz aserțiunea făcută de reclamant în acțiunea introductivă, conform căreia, datorită încheierii contractului în forma criticată, acestuia i-ar fi fost lezate drepturile. Codul muncii prevede expres și imperativ, în art. 87 alin. (1), că "Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de munca pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective". Așadar, cele două forme contractuale nu conțin drepturi și obligații diferite, salariații angajați pe baza unui contract pe durată determinată au aceleași drepturi și obligații ca și cei care au încheiat cu angajatorul contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, afirmațiile reclamantului fiind de departe rău-voitoare si lipsite de orice suport în fapt si în drept, câtă vreme subscrisa a respectat în permanentă dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic si săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la securitate și sănătate în muncă, etc, precum si drepturile care decurg din contractul colectiv, acestea fiind de altfel specificate și în contractul depus ca anexă la acțiunea introductivă, precum și în eventualul adițional de prelungire a lui. Reclamantul a beneficiat de aceleași drepturi și facilități descrise atât în contractul său de muncă individual, cât și în contractul colectiv la nivel de societate, neexistând și neputând fi dovedită nici o discriminare care să fi fost făcută de noi între cele două categorii de personal.
Deși reclamantul încearcă să inducă instanței părerea că el ar fi fost profund dezavantajat prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, subliniază că, dincolo de dobândirea unui loc de muncă (fie si temporar), există pentru el si alte evidente avantaje, având în vedere că acest tip de contract facilitează salariatului găsirea unui loc de munca, oferă acestuia o remunerație de natură salarială si îi permite cumularea vechimii în muncă si a experienței/calificării obținute prin această formă de prestare a muncii. Trebuie accentuată și înțeleasă aici inclusiv existenta unei importante componente sociale a angajărilor efectuate de subscrisa, personalul angajat pe perioada suplimentării de producție ce a impus scoaterea din conservare a laminorului 6"2 fiind în bună parte luat din șomaj (însă, pentru mulți dintre cei angajați, aceștia nu se mai aflau nici măcar în perioada de plată a indemnizației de șomaj, rezultând cu prisosință avantajul major procurat de noi reclamantului prin oferirea unui loc de muncă). Totodată, în această perioadă, parte din acest personal a beneficiat, la inițiativa subscrisei, de efectuarea unor cursuri si stagii de pregătire profesională si de calificare în meseriile pentru care se cere experiență profesională și care erau necesare pentru desfășurarea activității acelui sector de producție scos din conservare, secția Laminor 6"2, dar și în alte sectoare de pe platforma noastră industrială. Ori, din perspectiva dispozițiilor art. 86 alin. (1) Codul muncii, este de netăgăduit avantajul procurat salariatului astfel instruit si calificat: "Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată", acesta având în mod cert posibilitatea de a accede prioritar la locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, potrivit calificărilor dobândite si, implicit, la posibilitatea încheierii unor contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.
Totodată, este de observat și faptul că, potrivit dispozițiilor art. 197 alin. (2) și (3) din Codul muncii, acolo unde a fost cazul, pe durata participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul a beneficiat de toate drepturile salariale deținute, precum si de vechimea la acel loc de muncă, perioada respectivă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
A apreciat că instanța trebuie să interpreteze prevederile din Codul muncii luând în considerare si jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene dezvoltată în interpretarea prevederilor Directivei 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP. (Cauza CJUE B_____ Kucuk împotriva Land NordRhein-Westfalen (C-586/10) privind o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare de interpretare a clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru privitor la contractele cu durată determinată). În cauza amintită, CJUE a stabilit astfel: Clauza 5 din Acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal, prevăzută de o reglementare națională precum cea din speță poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menționate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, și chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri ar putea fi acoperite si prin angajarea salariaților în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată nu implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 si nici existenta unui abuz în sensul acestei clauze.
La data încheierii contractului individual de muncă intimata a îndeplinit toate condițiile strict reglementate de lege în care se putea încheia cu reclamantul un contract de muncă pe durată determinată. Astfel, s-a făcut informarea salariatului si s-au stabilit de comun acord cu acesta condițiile în care vor continua raporturile juridice de muncă, prelungirea având loc înaintea datei stabilite pentru încetarea contractului inițial, în interiorul celor 36 de luni prevăzute de lege pentru durata maximă a acestuia, situație în care, conform Codului muncii, s-a încheiat un act adițional, clauzele contractului, cu excepția termenului, rămânând neschimbate.
În susținerea bunei sale credințe, învederează și faptul că, deși începând cu data de 16.02.2015, a fost dispusă, din lipsă de comenzi, oprirea activității de laminare în cadrul Secției Laminor 6"2, deocamdată pe timp de o lună, la nivelul societății s-a hotărât și aprobarea prelungirii admise de lege pentru contractele individuale de muncă ale majorității salariaților aflați în situația reclamantului, și a căror durată expira de drept în luna februarie 2015. Așadar, deși nu mai există comenzi ferme (situație ce ar fi dus la închiderea Laminorului 6"2 si la repunerea acestuia în stare de conservare), și-a asumat cheltuieli suplimentare cu personalul (respectiv un număr de peste 200 de salariați), tocmai în considerarea siguranței financiare a angajaților si a impactului negativ pe care o astfel de decizie l-ar putea avea asupra acestora si a familiilor lor.
În apărare pârâta a depus cel două hotărâri ale consiliului de administrație referitoare la închiderea Laminorului de 6 ”, ordinul de redeschidere a acestei linii de producție din 01.07.2010, organigrama societății, astfel cum s-a discutat în ședința Consiliului de Administrație din 18.08.2010, schema desfășurată de personal , contractul încheiat cu o societate de formare profesională în domeniul său de activitate, la care s-au adăugat documentele menționate cu opis, depuse pentru primul termen de judecată , precum și răspunsul scris la interogatoriu.
Reclamantul a formulat un răspuns la întâmpinare, prin care a solicitat respingerea celor două excepții invocate de pârâtă și înlăturarea apărărilor formulate de aceasta, arătând că relativ la excepția lipsei calității de reprezentant a Sindicatului, că aceasta este nefondată, motivat de faptul că reclamantul este membru de sindicat, conform adeziunii la acesta, iar în temeiul art.28 alin.2 din Legea nr.62/2011 a împuternicit Sindicatul să formuleze cererea de chemare în judecată, iar în ceea ce privește inadmisibilitatea acțiunii, solicită a se observa că la data formulării cererii de chemare în judecată se găsea în derularea CIM pe durată determinată care a expirat la data de 01.02.2015, dar ulterior acestei date CIM a fost prelungit printr-un nou act adițional.
Pe fondul cauzei, a solicitat a fi înlăturate apărările pârâtei, arătând că aceasta a invocat cumulativ, deși textul legal le prevede ca două situații distincte, cazurile prevăzute de art.83 lit.b) și h) din Codul muncii, fără a indica în concret în care dintre cele două situații se găsea, în calitate de angajator, pentru a proceda la întocmirea unui CIM pe durată determinată. În concret, cu această motivare formală, angajatorul ține peste 1/3 din personal angajat cu CIM pe perioadă determinată.
Cu referire la pretinsa creștere de activitate prin oprirea și redeschiderea temporară a Laminorului 6 ” arată că aceasta s-a petrecut la nivelul anilor 2008 – 2009, ori prin cererea formulată se contestă CIM ce a început în 2013.
Unitatea angajatoare nu a făcut nici un fel de probațiune cu referire la perioada actuală, după anul 2013, ci a prezentat o situație din anii 2008 – 2009 – 2010. Atât Hotărârea CA din 01.10.2009 de repornire a Laminorului 6”, dar și corespondența electronică cu privire la această activitate sunt din anii 2009 - 2010 și nu au relevanță în prezenta cauză, când se are în vedere o situație ivită după aprilie 2013.
În esență, a arătat că angajatorul nu a putut demonstra că a avut în activitate sa creșteri de activitate de natura celor a determina angajarea de personal pe durată determinată.
A depus în dovedire extrase din Raportul anual pentru exercițiul financiar 2009, extrase din Raportul Membrilor CA pentru anul 2009, informare privind locurile de muncă din cadrul AMTP R____ din anii 2012. 2013, 2014, situația detaliată de personal Laminor 16” din 01.10.2014.
La termenul de judecată din data de 20.08.2015, pârâta a învederat că înțelege să nu își mai mențină cele două excepții invocate prin întâmpinare, motivat de faptul că a intervenit o prelungire la contractul individual de muncă, prin act adițional fiind extinsă durata acestuia, astfel încât reclamantul și-a păstrat calitatea de salariat și pe aceea de membru de sindicat , și , în condițiile în care nu a fost atins termenul de expirare/încetare al contractului încheiat între părțile litigante, s-a respectat și termenul de introducere a acțiunii prevăzut de art.268 alin.1 litera d) din Codul Muncii republicat.
Tribunalul, analizând probele administrate în prezenta cauză precum și susținerile părților a reținut următoarea situație de fapt și de drept:
Reclamantul, reprezentat de Sindicatul Liber Petrotub R____, a solicitat să se constate nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr.xxxxx/25.04.2013 și a aceleiași clauze din actele adiționale la contractul individual de muncă și să se dispună înlocuirea acestora cu clauza privind durata nedeterminată a contractului de muncă.
Pentru clarificarea acestui aspect se impune așadar a se examina dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 83 din Codul muncii pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă pe durată determinată.
Art. 12 din Codul muncii instituie regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate încheia pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecție a salariatului, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă și nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.
Conform alin. (2), contractul individual pe durată determinată se poate încheia prin excepție, numai în anumite condiții.
Potrivit art. 82 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și condițiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.
Art. 82 din Codul muncii reglementează excepția în ceea ce privește durata contractului individual de muncă, și anume durata determinată a acestuia. Fiind o excepție, este de strictă interpretare, durata determinată putând interveni numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
Potrivit art. 83, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Prin urmare, din interpretarea gramaticală și logică a acestui text de lege rezultă că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în situațiile expres prevăzute.
În speță pârâta a invocat incidența disp. art. 83 lit. b) și h ) din Codul muncii.
Ori, instanța a constatat că, fără a se exclude reciproc, cele două articole reprezintă cauze distincte ce permit încheierea unui contract individual de muncă cu durata determinată.
Astfel, s-a reținut cu privire la creșterea și/ modificarea temporară a structurii activității angajatorului că acestea nu este necesar să aibă un caracter excepțional, putând fi vorba și de o creștere/ modificare normală a structurii și volumului de activitate, obișnuită și ocazională care se reflectă, spre exemplu prin primirea de comenzi suplimentare de la aceeași beneficiari, peste cele existente deja, încheierea de noi contacte privind furnizarea de bunuri și servicii pe intervale determinate de timp, situații care însă trebuie probate întotdeauna de angajatorul ce trebuie să depună dovezi concrete nu numai referitoare existența creșterii ori modificării activităților sale, ci și cu privire la caracterul temporar al acestor situații.
Privind cea de a doua modalitate de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată prevăzută de art.83 litera h), se impune a se observa că această durată derivă din caracterul esențialmente de terminat și limitat în timp al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestate sau executate de angajator.
Deși a depus la dosar înscrisuri susținând că deține unități de producție-laminoare aflate în stare de conservare, iar altele pornite sporadic funcție de necesități, pârâta nu a reușit să probeze existența vreunei lucrări, proiect sau program care să necesite forță de muncă temporară și nici nu a reușit să probeze vreo creștere sau modificare temporară a structurii activității sale.
De altfel, oricare dintre aceste două situații ar fi fost incidente în cauză pârâta ar fi trebuit să precizeze expres care dintre salariații care desfășoară activitate pe durată determinată în cadrul său sunt angrenați în lucrarea /proiectul/programul pretins a fi în desfășurare și care este numărul celor alocați creșterii temporare a activității.
În ambele cazuri ar fi trebuit să poată face dovada concretă a întinderii în timp a lucrării /proiectului / programului pretins a se desfășura suplimentar față de activitatea obișnuită a fabricii sau a duratei în care s-ar executa un volum mai mare de produse aferente unor comenzi cu mult peste comenzile obișnuite alte fabricii. Ori, în cauză nu s-a făcut dovada existenței niciunei lucrări/proiect/ program a cărui durată în timp ar fi trebuit să coincidă, de altfel cu durata contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
În acest sens s-a reținut de către instanță că pretinsa creștere de activitate generată redeschiderea ,,temporară” a Laminorului 6” - ce fusese oprit în cursul anului 2009 pe fondul scăderii comenzilor cauzate de criza economică și financiară mondială - s-a petrecut la nivelul anului 2010, astfel cum rezultă din Ordinul de serviciu nr. xxxxx din 10.05.2010 și din Hotărârea CA din 18.08.2010 de repornire a Laminorului 6”, documente ce atestă adoptarea deciziei de repornire a acestei capacități de producție începând cu data de 01.07.2010, fără a se face însă vreo mențiune referitoare la caracterul temporar al acestei măsuri. De altfel, față de profilul de activitate al angajatorului, ce intră în categoria unităților cu foc continuu, este evident că decizia de repornire a unora sau mai multe capacități de producție are la bază o serioasă analiză economico - financiară ce vizează în principal rentabilitatea și eficiența unei asemenea măsuri, în condițiile în costurile redeschiderii unui laminor sunt foarte ridicate, fiind greu de acceptat ideea că societatea comercială pârâtă ar fi avut în vedere în anul 2010 creșteri temporare în structura sa de activitate. De altfel chiar graficele de producție și evoluția indicatorilor economici depuse de aceasta la dosarul cauzei atestă că, după declinul economic din anul 2009, volumul său de activitate a crescut și s-a menținut la un nivel relativ constant în intervalul 2010-2014, fiind fără relevanță că în prezent nu s-au mai atins aceleași cote de producție ca în anul 2008.
Dincolo de aceste aspecte, trebuie însă observat că repornirea Laminorului de 6” a avut loc în anul 2010, în vreme ce contractul individual de muncă supus analizei în cauza de față este încheiat în anul 2014, fiind precedat de încheierea unui contract prin agent de muncă temporară, în acest interval reclamantul prestând activități nu numai în cadrul Laminorului 6”, ci și în alte compartimente ori secții din cadrul unității pârâte, astfel cum reiese din fișa sumară prezentată chiar de către aceasta din urmă pentru fiecare salariat. De altfel, deși pârâta a încercat să acrediteze ideea că această creștere temporară de activitate, ce a justificat încheierea unor contracte inițial prin agent de muncă temporară, iar ulterior pe durată determinată, ar fi fost generată de repornirea Laminorului 6”, din analiza documentației referitoare la structura de personal în intervalul 2010-2014 se poate observa că unitatea economică a efectuat angajări și pentru alte compartimente, secții sau sectoare de activitate, fără nicio legătură directă sau indirectă cu unitatea de producție repornită.
În acest sens, se impun o ________ mențiuni referitoare la situația contractelor încheiate de angajator prin agentul de muncă temporară în intervalul 2010-2014, care deși nu fac obiectul verificărilor în cauza de față, sunt de natură a sublinia o anumită conduită a pârâtei legat de modalitatea de derulare a raporturilor de muncă cu salariații săi. Astfel, se observă că începând cu anul 2010 pârâta a apelat la un agent de muncă temporară, având un număr de 434 salariați care își desfășurau activitatea în această modalitate, astfel cum rezultă din răspunsul la interogatoriu de pus la dosarul cauzei (vezi răspunsul nr. 4), în condițiile în care singura modificare intervenită în structura activității sale a fost această repornire a Laminorului 6”, iar spre deosebire de art. 83 din Codul Muncii republicat, situațiile și condițiile în care un utilizator poate recurge la agentul de muncă temporară sunt mult mai strict reglementate prin dispozițiile art.89-99 din Codul Muncii republicat, fiind vorba strict de misiuni cu durată determinată pentru exercitarea unor sarcini precise și cu caracter temporar, pe o durată de maxim 36 de luni. Ori, din același răspuns la interogatoriu (răspunsul nr. 9), rezultă că exact începând cu anul 2013, când se atingea perioada limită prevăzută de art.90 alin.2 din Codul Muncii republicat , pentru care se putea încheia contractul prin agentul de muncă temporară, pârâta a procedat la încheierea de contracte de muncă direct cu salariații, refuzând în mod deliberat apreciem noi, să răspundă dacă celor 351 de salariați provenind de la agentul de muncă temporară li s-au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată/determinată. Din același răspuns la interogatoriu al pârâtei, dincolo de diferitele neconcordanțe, erori sau date incomplete menționate în cuprinsul acestuia, tribunalul a reținut că dacă în aprilie 2010 angajatorul avea un număr total de 1211 salariați din care 1208 aveau contact de durată nedeterminată și doar 3 pe durată determinată, în prezent, la un număr total de 1323 salariați, 983 au contracte de muncă pe durată nedeterminată, 340 având contracte de muncă cu durată determinată, și aceasta în condițiile în care din punct de vedere structural activitatea unității economice în cauză nu s-a modificat. Mai mult decât atât, deși în prezent se invocă noi dificultăți economice, ce ar putea conduce din nou la închiderea Laminorului 6”, și care ar fi justificat astfel susținerea că repornirea ar fi fost temporară, același angajator a procedat în cazul reclamantul din cauză de față, chiar pe parcursul soluționării litigiului, la încheierea unui act adițional la contactul de muncă al acestuia, ce a mai fost prelungit cu încă 12 luni (vezi actul adițional atașat răspunsului la întâmpinare depus de reclamant și fișa centralizatoare a salariatului depusă de pârâtă).
Prin urmare, s-a concluzionat că în intervalul aprilie 2010 la zi numărul total al salariaților pârâtei s-a menținut aproximativ în aceleași limite de 1200-1300 angajați, astfel justificându-se și faptul că ultimul Normativ de personal și ultima Normă de personal desfășurată au fost realizate la nivelul anilor 2009 – februarie 2012, nefiind operate nici un fel de modificări sub aspect numeric sau al structurii de personal. Nu pot fi reținute ca pertinente susținerile reprezentantului pârâtei că nu s-au mai întocmit norme de personal după anul 2012, că acestea se întocmesc doar la nevoie și doar dacă intervin modificări în structura de personal.
Astfel, dacă începând cu anul 2013 unitatea ar fi trecut printr-o situație ce ar fi generat necesitatea creșterii temporare a numărului de angajați, cel mai firesc lucru ar fi fost să se realizeze măcar în anul 2013 un Normativ de personal și o Normă privind desfășurarea acestui personal angajat temporar.
Pentru a se evita orice abuz de drept privind încadrarea în muncă, creșterea temporară a activității trebuie să fie legată de o situație reală, bine argumentată obiectiv și susținută cu înscrisuri doveditoare. Pârâta aduce în discuție faptul că această creștere temporară a activității „poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la același beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale privind furnizarea de produse sau servicii”, însă nu produce nicio probă în acest sens.
Simpla mențiune în contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei munca are caracter permanent.
Ori, însuși faptul că, începând cu anul 2013, pârâta a încheiat cu reclamantul contractul individual de muncă, dovedește caracterul permanent al postului, post de altfel indispensabil activității desfășurate în cadrul unității.
Instanța a mai reținut că repornirea laminorului în discuție s-a realizat în anul 2010 iar din acel moment a funcționat în mod continuu fiind personal angajat permanent în acel laminor. Nu se poate susține că din 2010 și până în acest moment vreme de peste 5 ani ne aflăm în situația unei creșteri temporare de activitate. Termenul de peste 5 ani nu poate fi doar temporar ci mai degrabă o perioadă de ani care duce la o permanentizare a activității.
Cât privește incidența dispozițiilor art.83 alin.1 litera h) teza finală, ce ar justifica încheierea contractului de muncă pe durată determinată, tribunalul a reținut că pârâta nu a prezentat absolut nicio dovadă referitoare la un pretins proiect, lucrare sau program încheiat din 2010 cu termen de execuție până în prezent care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată. Sub acest aspect nu pot fi ignorate dispozițiile imperative ale art.272 din Codul Muncii republicat, ce instituie obligativitatea prezentării probelor în dovedire în sarcina angajatorului, cu atât mai mult cu cât în situația punctuală din cauza de față , pârâtei i se cerea să indice concret și punctual și să prezinte probe care să ateste proiectul, lucrarea ori programul aflat în derulare în perioada vizată de acțiune.
Rezumând cele de mai sus, tribunalul a reținut că, fără ca în activitatea sau structura pârâtei să fi intervenit modificări sau creșteri ale volumului de activitate, ori să se demarat noi proiecte sau lucrări ,din anul 2010 pe aceleași posturi a fost angajat personal mai întâi prin agent de muncă temporară, ulterior prin contracte pe perioadă determinată, aceste aspecte conducând la concluzia că de fapt nu este vorba de activități temporare justificate de existența vreunuia din cazurile prevăzute de art.83 alin.1 literele b) și h) din Codul Muncii republicat ,ci de o muncă cu caracter permanent atât în cadrul Laminorului 6”, cât și în alte secții sau compartimente ale societății comerciale în cauză, de altfel aceste aspecte rezultând și din rapoartele de producție pe ultimii 5 ani de zile.
În concluzie, tribunalul a constatat că nu sunt incidente în cauză dispozițiile imperative ale art.83 alin.1 literele b) și h) din Codul Muncii republicat, sancțiunea nerespectării acestora fiind nulitatea clauzei care prevede durata determinată a contractului individual de muncă. Potrivit dispozițiilor art. 57 alin. (1) și (4) din Codul muncii, „(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile (...).”
Pe cale de consecință, în lipsa unei clauze valabile de stabilire a unei durate determinate a contractului individual de muncă, se revine la regula prevăzută art.12 alin.1 din Codul muncii, respectiv încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
Față de considerentele anterior expuse și în temeiul textelor legale mai sus menționate, coroborate și cu dispozițiile art.268 alin.1 litere e) din Codul Muncii, tribunalul a admis acțiunea, conform dispozitivului.
În temeiul art. 453 Cod Procedură Civilă pârâta a fost obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 200 lei reprezentând onorariu avocat.
Împotriva hotărârii primei instanțe a declarat apel pârâta. Aceasta a criticat sentința tribunalului pentru nelegalitate, sub următoarele aspecte:
- în mod greșit prima instanță a procedat la admiterea acțiunii, fără a avea în vedere faptul că în cauză s-a făcut dovada îndeplinirii condițiilor legale de încheiere pe durată determinată a contractului individual de muncă, respectiv dovada creșterii și modificării temporare a structurii activității. În acest sens, apelanta a reiterat susținerile formulate în fața primei instanțe, referitor la nivelul volumului producției pe anul 2013, față de anul 2010, indicat de nivelul vânzărilor și numărul de comenzi, referitor la necesitatea repornirii Laminorului 6, numărul cererilor de ofertă și a comenzilor efective, concretizate în contracte derulate pe perioade determinate. Totodată, apelanta a susținut că a făcut dovada caracterului temporar al creșterii volumului de activitate, prin precizarea volumului producției pe perioada 2005-2008, a scăderii dramatice a producției în anul 2009 și creșterea volumului de activitate din anul 2010, apoi, prin menționarea creșterii numărului de contracte încheiate în 2013 și a vânzărilor în acest an.
Apelanta a precizat că, pentru anul 2015, a existat un trend descendent al producției, care a determinat decizia de închidere a Laminorului 6, a scăzut numărul de comenzi, precum și prețul, determinat de caracterul fluctuant al pieței de țeavă.
- în mod greșit prima instanță nu a avut în vedere faptul că a dovedit îndeplinirea condițiilor art.83 lit. b Codul muncii, respectiv creșterea volumului de activitate și caracterul temporal al acestei creșteri, fără a avea relevanță aspectul reținut de tribunal cu privire la individualizarea alocării salariaților angajați pe durată determinată raportat la creșterea de activitate, o astfel de condiție nefiind prevăzută de prevederile legale menționate.
- prima instanță nu a avut în vedere faptul că, prelungirea contractului individual de muncă prin acte adiționale succesive nu demonstrează, astfel cum greșit a avut în vedere tribunalul, neîndeplinirea condiției caracterului temporal al creșterii activității, ci s-a efectuat în conformitate cu prevederile art. 82 al. 4,5 și art. 84 al. 1 Codul muncii.
- în ce privește normativele de muncă, în mod greșit s-a reținut de prima instanță relevanța neîntocmirii unor noi astfel de normative pentru anul 2013, deoarece scopul acestora nu este legat de stabilirea unei creșteri de activitate, scopul normativelor fiind cel de a da posibilitatea verificării, de către sindicat, a respectării numărului de personal pe schimburi sau în funcție de complexitatea postului, elemente relevante din perspectiva respectării drepturilor salariale.
Prin cererea de apel formulată, apelanta a solicitat și suspendarea executării sentinței apelate, până la soluționarea apelului, cerere soluționată prin încheierea 08.02.2016 dosar apel.
În susținerea apelului, au fost depuse la dosar înscrisuri privind cele precizate în apel.
Analizând apelul declarat, Curtea reține următoarele:
În cauza dedusă judecății în litigiul de față, având în vedere cele invocate prin cererea de chemare în judecată, de învestire a primei instanțe, prin care intimații-reclamanți solicită constatarea nulității clauzei din contractul de muncă referitor la durata determinată și înlocuirea cu mențiunea privind durata nedeterminată, se pune problema verificării îndeplinirii condițiilor prevăzute de art. 83 lit. b și h Codul muncii, invocate drept temei legal al încheierii contractului de muncă pe perioadă determinată de către apelanta-pârâtă, la prima instanță, prin întâmpinarea formulată și apoi prin apelul declarat.
În acest context, având în vedere probatoriul administrat în cauză în fața primei instanțe și în apel, Curtea reține că în mod corect prima instanță a procedat la admiterea acțiunii. Astfel, Curtea reține că, în cauză, nu s-a făcut dovada îndeplinirii condițiilor impuse imperativ de dispozițiile art. 83 lit. b și h Codul muncii.
Curtea reține că legislația muncii prevede, ca regulă, încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată ( art. 12 Codul muncii).
Ca și derogare de la această regulă, art. 82 și următoarele din Codul muncii reglementează procedura de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată.
Apelanta-pârâtă a susținut că în cauză, încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată a fost cauzată de o creștere a activității, în sensul dispozițiilor art. 83 lit.b și h Codul muncii, fiind depuse la dosar, atât la prima instanță, cât și în apel, înscrisuri privind volumul de activitate, respectiv dinamica numărului de comenzi, producția și vânzările realizate în perioada de referință, respectiv anul de încheiere a contractului individual de muncă și perioada anterioară. Din ansamblul probator administrat în speță, respectiv înscrisurile aflate la dosarul cauzei, rezultă această dinamică a activității apelantei, firească, de altfel, oricărei activități de producție ce presupune comenzi, fluctuații de prețuri și de volum de producție.
Sensul prevederilor art. 83 lit. b și h Codul muncii, care introduc o cauză derogatorie de la regula generală prevăzută de art. 12, menționat anterior, este cel referitor la o creștere și/sau modificare temporară a structurii activității angajatorului sau implicarea angajatorului în efectuarea unor lucrări, proiecte sau programe de o amploare considerabilă față de activitatea obișnuită a acestuia, care să impună, ca și măsură temporară, angajarea unor noi angajați pentru realizarea acestor lucrări suplimentare, care nu constituie, în mod obișnuit, obiectul de activitate al angajatorului. Fluctuația, respectiv dinamica volumului de activitate, inerentă de altfel, oricărei activități de producție, nu se circumscrie caracterului de excepție al condiției prevăzută de art. 83 lit. b din Codul muncii. Din înscrisurile depuse la dosar, rezultă o fluctuație a activității de producție în perioada 2008-2009 și până în anul 2013, însă apelanta-pârâtă nu a precizat și nu a făcut dovada existenței unei cauze clare și determinate de creștere temporară a activității care să impună angajarea pe o perioadă determinată de personal suplimentar.
Caracterul de excepție al prevederilor art. 83 lit. b și h Codul muncii se referă la cauze care nu fac parte, în mod obișnuit, din structura de activitate a angajatorului, respectiv comenzi de o amploare vădită care impun angajarea temporară a unor noi angajați.
În cauza de față, la nivelul anului 2013, anul încheierii contractului individual de muncă, nu s-a făcut dovada existenței unor astfel de comenzi, de un nivel evident și substanțial superior perioadei anului anterior, care să determine angajarea temporară de noi angajați. Dimpotrivă, astfel cum rezultă din evoluția indicatorilor economici depusă de apelantă în apel rezultă că volumul de vânzări (care reflectă volumul de activitate) este, din anul 2012, în descreștere la un an la altul, până în anul 2014, anul ultim care apare în acest înscris. În atare situație, cele susținute de apelantă cu privire la creșterea volumului de activitate, care a impus încadrare de personal pe durată determinată sunt infirmate de înscrisurile aflate la dosar.
Chiar și o eventuală creștere a volumului de activitate nu reprezintă o condiție în sine pentru a se proceda la încheierea contractului individual de muncă pe perioadă determinată, Curtea reținând că evoluția și dinamica firească a volumului de producție al angajatorului nu constituie o creștere sau modificare temporară a structurii activității acestuia, în sensul dispozițiilor art. 83 lit. b Codul muncii, care se referă la situații excepționale, derogatorii de la activitate obișnuită a angajatorului. În sensul dat de apelantă, art. 83 lit. b și h Codul muncii s-ar aplica ori de câte ori ar exista fluctuații în volumul de producție și cum această dinamică este inerentă oricărei activități de producție, excepția ar deveni astfel regulă, contrar prevederilor clare ale art. 12 Codul muncii, care instituie regula încheierii pe perioadă nedeterminată a contractului individual de muncă și care are în vedere și măsuri de protecție a salariatului prin beneficiul compensațiilor în caz de concediere, prevăzut de art. 67 Codul muncii .
Având în vedere cele menționate, Curtea reține că toate criticile formulate de către apelantă prin cererea de apel referitor la sentința primei instanțe sunt nefondate.
În ce privește data la care încetează contractul individual de muncă corelat cu data formulării cererii de chemare în judecată, Curtea reține că în cauză sunt îndeplinite condițiile art. 268 lit. d Codul muncii, contractul individual de muncă fiind în ființă la data sesizării primei instanțe, neavând relevanță data încetării contractului individual de muncă asupra interesului în promovarea acțiunii reclamantului, acesta fiind real, actual și determinat de consecințele eventualei modificări a clauzei contestate asupra drepturilor salariatului.
În consecință, având în vedere considerentele menționate, în temeiul art. 480 al. 1 Cod procedură civilă, apelul va fi respins, ca nefondat.
În temeiul art. 453 al. 1 Cod procedură civilă, apelanta va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E:
Respinge apelul promovat de pârâta _________________________________ R____ S.A. cu sediul procedural ales la SCA Țuca Z______ & Asociații, din București, ____________________. 4-8, America House, West Wing, ______________, împotriva sentinței civile nr. 1505/C/20.08.2015 pronunțată de Tribunalul N____ în dosarul nr.XXXXXXXXXXXX în contradictoriu cu intimatul-reclamant E_____ S______ V_______ cu domiciliul procedural la Cabinet Avocat I____ G______ din Piatra N____, ______________________. 10, _________________.1, jud. N____, ca nefondat.
Obligă apelanta să plătească către Sindicatul Liber Petrotub R____ suma de 300 lei cheltuieli reprezentând cheltuieli de judecată.
Definitivă
Pronunțată în ședința publică azi 24.02.2016.
