In numarul 4/2003 al Revistei Romane de Dreptul Muncii, D-na Liliana Zoleta Korosi, judecator la Tribunalul Bucuresti, a publicat un articol in care abordeaza problema concedierii dispuse in baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii, respectiv pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In debutul articolului, autoarea arata ca prin decizia de concediere se intelege actul juridic unilateral al angajatorulu, prin care acesta dispune concedierea individuala, pentru unul din motivele care nu tin de persoana salariatului si care sunt enumerate in art. 65 alin.1 din Codul muncii, legea impunand ca numarul salariatilor concediati sa fie mai mic decat cel prevazut in art.68 din Codul muncii pentru angajatorii la care lucreaza numarul de salariati prevazut de art. 68.

In continuarea articolului, autoarea analizeaza, pe rand, conditiile de fond si conditiile de forma care trebuie sa fie indeplinite cumulativ pentru ca decizia de concediere sa fie legala si temeinica si, in consecinta, sa produca efectul concedierii.

Cu privire la conditiile de fond cerute pentru validitatea deciziei de concediere, acestea se impart in intrinseci si extrinseci, dupa cum sunt interioare sau exterioare manifestarii de vointa a angajatorului. O prima conditie de fond intrinseca o constituie, potrivit art.65. alin. 1 din Codul muncii, desfiintarea locului de munca al salariatului. Cu privire la notiunea de “loc de munca” pentru care nu exista o definitie in Codul muncii, autoarea arata ca se refera la postul pe care il ocupa salariatul in cadrul structurii functional-organizatorice a angajatorului si la locul muncii acestuia. In consecinta, arata autoarea, prin desfiintarea locului de munca in sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmeaza a se intelege desfiintarea postului in care este incadrat salariatul, concretizata prin inlaturarea acestuia din organigrama si statul de functii. In opinia autoarei articolului, legiuitorul a vizat desfiintarea efectiva a locului de munca pe care il ocupa salariatul concediat, iar nu desfiintarea unui post de aceeasi natura cu cel detinut de persoana careia urmeaza a i se desface contractul de munca. Autoarea argumenteaza prin faptul ca, din moment ce in Codul muncii este reglementata posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, acesta nu poate recurge la concedierea individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului in scopul de a-si selectiona salariatii pe criteriul competentei profesionale si al corespunderii cerintelor postului. Potrivit legii, desfiintarea locului de munca trebuie sa indeplineasca cumulativ o serie de conditii, respectiv : desfiintarea postului sa fie determinata de dificultatile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile economice si imposibilitatea obiectiva de a indeplini obligatiile contractuale, de transformarile tehnologice care se impun si care pot viza intreaga activitate a angajatorului sau doar a unor compartimente, sau de reorganizarea activitatii angajatorului in scopul eficientizarii activitatii ; desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva, respectiv postul sa fie sters definitiv din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama ; desfiintarea locului de munca sa aiba, potrivit art. 65 alin.2 din Codul muncii, o cauza reala si serioasa. Autoarea arata ca ne aflam in prezenta unei cauze reale si totodata obiective atunci cand desfiintarea locului de munca are loc ca urmare a existentei unuia din motivele enumerate expres si limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de salariatul pe care il considera ca nu mai corespunde postului. Autoarea apreciaza ca desfiintarea locului de munca are la baza o cauza serioasa atunci cand dificultatile economice sunt grave iar transformarile tehnologice si reorganizarea activitatii sunt necesare in scopul eficientizarii activitatii, imbunatatirii conditiilor de la locul de munca sau cresterii profitului. In doctrina se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiintarea locului de munca, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului sau inlocuirea salariatului concediat cu un prestator de servicii, utilizat temporar in perioada estivala. In caz de nerespectare  a acestei prime conditii de fond  intrinseci, sanctiunea care intervine, potrivit legii, este nulitatea absoluta a deciziei de concediere, care va avea caracter nelegal si netemeinic.

Cu privire la cea de a doua conditie de fond intrinseca necesara pentru validitatea deciziei de concediere, autoarea arata ca este vorba despre emiterea deciziei de concediere de catre organul competent, respectiv de reprezentantul legal al angajatorului-persoana juridica sau de persoana careia i s-au delegat astfel de atributii de catre reprezentantul legal, iar in cazul  angajatorulului aflat in procedura falimentului, potrivit legii, de  lichidatorul judiciar-persoana fizica  sau, dupa caz, de reprezentantul legal al lichidatorului judiciar-persoana juridica. Sanctiunea aplicabila in cazul emiterii deciziei de concediere de catre o persoana necompetenta va fi nulitatea absoluta a deciziei, care urmeaza a fi desfiintata ca nelegala.

In continuarea articolului, autoarea face referire la conditiile de fond extrinseci necesare pentru validitatea deciziei de concediere si arata ca acestea se clasifica, in functie de natura obligatiilor legale pe care le are angajatorul in cadrul procedurii prealabile emiterii deciziei de concediere, in pozitive si negative. Prima conditie de fond extrinseca pozitiva la care face referire autoarea este obligatia de diligenta de a oferi salariatului concediat alt loc de munca vacant in unitate, compatibil cu pregatirea sa profesionala, asa cum rezulta din interpretarea sistematica si extensiva a dispozitiilor art. 74 alin. 1 lit. d din Codul muncii, potrivit caruia decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate. Autoarea face referire si la solutiile adoptate de practica judiciara recenta si arata ca dispozitiile art. 64 alin.1 din Codul muncii, care instituie expres obligatia angajatorului de a oferi un loc de munca vacant pentru cazuri de concediere ce tin de persoana salariatului, trebuie aplicate si in situatiile vizate de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, avandu-se in vedere ca relatiile de munca se intemeiaza pe principiul bunei-credinte si al garantarii dreptului la protectia impotriva somajului. Cea de a doua conditie de fond extrinseca pozitiva este obligatia de diligenta subsecventa a angajatorului de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, existenta acestei obligatii fiind rezultatul interpretarii a fortiori a dispozitiilor art. 64 alin. 2 din Codul muncii. Autoarea se refera in continuare la dreptul corelativ al salariatului, prevazut de art. 64 alin. 3 din Codul muncii, de a-si exprima optiunea cu privire noul loc de munca oferit, in termenul legal substantial de 3 zile calculat de la data comunicarii de catre angajator a listei locurilor de munca vacante in unitate ori a listei provenite de la agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca. Autoarea arata ca, in cazul in care salariatul nu isi exprima consimtamantul in termenul de trei zile ori agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu comunica lista angajatorului sau comunica inexistenta unor locuri de munca vacante corespunzatoare competentei profesionale a salariatului, potrivit art. 64 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul dispune concedierea salariatului. Cea de a treia conditie de fond extrinseca pozitiva se desprinde din interpretarea sistematica a dispozitiilor art. 74 lit. c din Codul muncii, care reglementeaza direct o conditie de forma a deciziei de concediere privind mentionarea in mod obligatoriu a criteriilor necesare pentru stabilirea ordinii de prioritate avute in vedere la concediere, iar indirect o conditie de fond extrinseca pozitiva, respectiv obligatia angajatorului de a stabili si respecta aceste criterii, care pot fi  elaborate prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, prin regulamentul de ordine interioara, prin actul decizional intern prin care se ia masura desfiintarii locului de munca sau prin contractul colectiv de munca la nivel national. Autoarea articolului arata ca in caz de nerespectare a acestei obligatii se aplica prevederile art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere fiind lovita de nulitate absoluta si, in consecinta, desfiintata ca nelegala. Cu privire la conditiile de fond extrinseci negative, autoarea mentioneaza in primul rand obligatia respectarii de catre angajator a principiului nediscriminarii, concedierea salariatilor fiind interzisa, potrivit art. 59 alin. 1 din Codul muncii, pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala. Este interzisa de lege, arata autoarea, atat discriminarea directa, cat si cea indirecta. Cea de a doua conditie de fond extrinseca negativa, reglementata expres in art. 59 alin. 2 din Codul muncii, consta in interdictia concedierii pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Sanctiunea care intervine in cazul incalcarii acestei conditii de fond este nulitatea absoluta a deciziei de concediere, in baza art. 76 din Codul muncii. O ultima conditie de fond extrinseca negativa o reprezinta interdictia concedierii salariatului pe durata in care acesta se afla intr-una din situatiile expres si limitativ prevazute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii, spre exemplu pe durata incapacitatii de munca, stabilita prin certificat medical potrivit legii, pe durata concediului de maternitate sau pe durata indeplinirii serviciului militar. In lege se prevede insa si posibilitatea concedierii salariatului aflat intr-una din situatiile prevazute de art. 60 alin. 1 in cazul in care concedierea intervine ca urmare a desfiintarii locului de munca determinata de reorganizarea judiciara ori falimentul angajatorului. In caz de incalcare a acestei interdictii, decizia de concediere va fi lovita de nulitate absoluta si in consecinta va fi desfiintata ca nelegala.

In continuarea articolului, autoarea, referindu-se la conditiile de forma pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de concediere, arata ca, in lipsa unei prevederi exprese in Codul muncii, se vor aplica dispozitiile generice ale art. 74 alin. 1, urmand a se retine doua conditii de forma, respectiv : conditia formei scrise ad validitatem si conditia mentiunilor obligatorii ad validitatem. O serie din mentiunile pe care trebuie sa le contina obligatoriu decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului sunt expres prevazute in art. 74 alin. 1 din Codul muncii si sunt urmatoarele : motivele care determina concedierea, lipsa acestei mentiuni obligatorii neputand fi suplinita prin elemente extrinseci deciziei de concediere ; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d din Codul muncii ; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul l-a avut in vederea optiunii pentru ocuparea unui loc de munca vacant, in baza art. 64 din Codul muncii. Alaturi de aceste mentiuni, autoarea apreciaza ca este necesara si mentiunea refuzului salariatului de a opta pentru ocuparea unuia din locurile vacante, mentiune a carei lipsa nu afecteaza validitatea deciziei. Pe langa toate aceste mentiuni obligatorii enumerate in art. 74 alin. 1 din Codul muncii, in decizia de concediere trebuie sa ma fie specificate in mod obligatoriu numele/calitatea si semnatura persoanei care are competenta emiterii deciziei de concediere precum si numele si prenumele salariatului concediat. In cazul in care decizia de concediere nu va cuprinde mentiunile obligatorii, sanctiunea aplicabila va fi, in temeiul art. 76 din Codul muncii interpretat sistematic, nulitatea absoluta expresa sau virtuala a acesteia, dupa cum este vorba de lipsa mentiunilor obligatorii expres prevazute de lege sau a mentiunilor obligatorii neprevazute expres de lege.

In continuarea articolului, referindu-se la conditiile de forma, autoarea arata ca decizia de concediere trebuie sa contina si o serie de mentiuni necesare, a caror lipsa nu afecteaza insa validitatea deciziei, respectiv : unitatea emitenta si sediul acesteia ; data emiterii ; temeiul de drept ; dreptul de a contesta decizia ; termenul in care se poate contesta decizia, de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei ; instanta competenta sa solutioneze contestatia. Autoarea face cu aceasta ocazie si o propunere de lege ferenda, de a se include in categoria mentiunilor necesare, iar nu a acelor obligatorii sub sanctiunea nulitatii absolute, mentiunea termenului in care se poate contesta decizia de concediere si a instantei judecatoresti la care se contesta, cuprinse in decizia de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, argumentand prin faptul ca salariatul nu se poate prevala de necunoasterea legii.

Autoarea face referire in continuarea articolului si la perioada de preaviz de care beneficiaza salariatii concediati si care, potrivit art. 73 din Codul muncii, nu poate fi mai mica de 15 zile lucratoare. In caz de nerespectare de catre angajator a termenului de preaviz, se va aplica o sanctiune pecuniara, salariatul prejudiciat putand angaja raspunderea patrimoniala a angajatorului sub acest aspect, in conditiile art. 269 alin.1 din Codul muncii. Salariatul are dreptul de a renunta la termenul de preaviz acordat prin decizia de concediere si in consecinta efectele deciziei se vor produce de la data renuntarii, daca aceasta intervine ulterior comunicarii deciziei. Autoarea evidentiaza faptul ca, in conformitate cu dispozitiile legii, salariatul nu poate renunta anticipat la dreptul de preaviz la data incheierii contractului individual de munca.

In finalul articolului, autoarea arata care sunt efectele pe care le produce decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Se arata astfel ca efectul principal al deciziei il constituie, potrivit legii, incetarea contractului individual de munca de la data comunicarii acesteia salariatului. Autoarea face unele discutii cu privire la acest aspect si arata ca angajatorul trebuie sa inmaneze decizia de concediere salariatului prezent la locul munca in ziua emiterii, iar in ipoteza in care se recurge la comunicarea deciziei, trebuie sa se tina seama de termenul legal de preaviz, in intelesul ca acest termen sa nu fie depasit de durata procedurii de comunicare.