TITLUL I Dispoziţii generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul in care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai in măsura in care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
Art. 2. - Dispoziţiile cuprinse in prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor romani incadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă in Romania;
b) cetăţenilor romani incadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea in străinătate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului in care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi incadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat şi se incadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul Romaniei, in condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă in baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
CAPITOLUL II
Principii fundamentale
Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi ingrădit.
(2) Orice persoană este liberă in alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească intr-un anumit loc de muncă ori intr-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă incheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4. - (1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţămantul in mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
___________
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru indeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotărari judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, in condiţiile legii;
d) in caz de forţă majoră, respectiv in caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, in general, in toate circumstanţele care pun in pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Art. 5. - (1) In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute in legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate in muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
Art. 7. - Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
Art. 8. - (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, in condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Art. 9. - Cetăţenii romani sunt liberi să se incadreze in muncă in statele membre ale Uniunii Europene, precum şi in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.
TITLUL II
Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I
Incheierea contractului individual de muncă
Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul in temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, in schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se incheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate incheia şi pe durată determinată, in condiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 13. - (1) Persoana fizică dobandeşte capacitate de muncă la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate incheia un contract de muncă in calitate de salariat şi la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu ii sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Incadrarea in muncă a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisă.
(4) Incadrarea in muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Incadrarea in muncă in locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărare a Guvernului.
Art. 14. - (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se inţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate incheia contracte individuale de muncă, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobandeşte capacitatea de a incheia contracte individuale de muncă in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacităţii depline de exerciţiu.
Art. 15. - Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, incheierea unui contract individual de muncă in scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se incheie in baza consimţămantului părţilor, in formă scrisă, in limba romană. Obligaţia de incheiere a contractului individual de muncă in formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru incheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior inceperii activităţii, contractul individual de muncă se inregistrează in registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activităţii, să inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată in temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime in muncă.
Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată in vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le inscrie in contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate in vederea angajării sau a salariatului se consideră indeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată in vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, in lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească in diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din Romania sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să işi producă efectele;
h) in cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată in ore/zi şi ore/săptămană;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi in conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) in timpul executării contractului individual de muncă impune incheierea unui act adiţional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor in care o asemenea modificare este prevăzută in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de muncă, intre părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Art. 18. - (1) In cazul in care persoana selectată in vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să işi desfăşoare activitatea in străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată in străinătate;
b) moneda in care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile in bani şi/sau in natură aferente desfăşurării activităţii in străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune in pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi in conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă in străinătate.
Art. 19. - In situaţia in care angajatorul nu işi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată in vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Art. 20. - (1) In afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, intre părţi pot fi negociate şi cuprinse in contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde in contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după incetarea contractului să nu presteze, in interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află in concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, in schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă işi produce efectele numai dacă in cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute in mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data incetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care işi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii in favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi in reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetării contractului individual de muncă sau, in cazul in care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă işi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data incetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24. - In cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părţile in contractul individual de muncă stabilesc că, in considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează intr-un loc stabil de muncă. In acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare in bani sau in natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare in bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare in natură sunt specificate in contractul individual de muncă.
Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după incetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă in timpul executării contractului, in condiţiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de muncă sau in contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui in culpă la plata de daune-interese.
Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată in muncă numai in baza unui certificat medical, care constată faptul că cel in cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului in cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea in domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi in următoarele situaţii:
a) la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă avand expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, in celelalte situaţii;
b) in cazul detaşării sau trecerii in alt loc de muncă ori in altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariaţilor incadraţi cu contract de muncă temporară;
d) in cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, in situaţia in care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi in situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucrează in condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, in cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează in sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, in colectivităţi de copii, in unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, in cazul celor care lucrează in unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate in funcţie de varstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se incheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile in care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de muncă aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi in regulamentul intern, in măsura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii in legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile indeplinite şi la durata angajării şi numai cu incunoştinţarea prealabilă a celui in cauză.
Art. 30. - (1) Incadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de funcţii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, incadrarea in muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărare a Guvernului.
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute in legislaţia muncii, in contractul colectiv de muncă aplicabil, in regulamentul intern, precum şi in contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de invăţămant superior, primele 6 luni după debutul in profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii in care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfarşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă in a cărui rază teritorială de competenţă acesta işi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decat o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă in situaţia in care acesta debutează la acelaşi angajator intr-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea intr-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime in muncă.
Art. 33. - Perioada in care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaţia de a infiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, in a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă in ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data incetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care il solicită, in condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea in muncă, in meserie şi in specialitate.
(6) In cazul incetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, in a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, inregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente in legătură cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărare a Guvernului.
Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, in baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile in care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Art. 36. - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă in baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere in scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncă
Art. 37. - Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. - Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămanal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate in muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate in muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a indeplini atribuţiile ce ii revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi in contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator in executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii in unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, in condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvarşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere in contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor in privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate in sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, in condiţiile legii;
g) să infiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze inregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai in cazurile şi in condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului intr-un alt loc de muncă decat cel prevăzut in contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul işi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute in contractul individual de muncă.
Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu in afara locului său de muncă.
Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, in condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45. - Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executării unor lucrări in interesul acestuia. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţămantul scris al salariatului.
Art. 46. - (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) In mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai in mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, in condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să işi indeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu işi indeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) In cazul in care există divergenţă intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu işi indeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.
Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţămantul salariatului, şi in cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, in cazurile şi in condiţiile prevăzute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decat cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de incetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de incetare de drept prevalează.
(6) In cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor in care contractul individual de muncă incetează de drept.
Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept in următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii in cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei funcţii de conducere salarizate in sindicat;
f) forţă majoră;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă in termen de 6 luni salariatul nu şi-a reinnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă incetează de drept;
i) in alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, in următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului in varstă de pană la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pană la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varstă de pană la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pană la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat in situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, in condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului in următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, in condiţiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, pană la rămanerea definitivă a hotărarii judecătoreşti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără incetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui in cauză, salariatul işi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, in temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămană, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pană la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 53. - (1) Pe durata reducerii şi/sau a intreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi in activitatea redusă sau intreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau a intreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea să dispună reinceperea activităţii.
Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, in cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V
Incetarea contractului individual de muncă
Art. 55. - Contractul individual de muncă poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, in cazurile şi in condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent incetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi in cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a incetat existenţa conform legii;
b) la data rămanerii irevocabile a hotărarii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data indeplinirii cumulative a condiţiilor de varstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de varstă cu reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărare judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămanerii definitive a hotărarii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămanerii definitive a hotărarii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămanerii definitive a hotărarii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă incheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, in cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă intre 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de muncă se face in termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate in situaţiile respective in termen de 5 zile lucrătoare.
Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru incheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin indeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) In situaţia in care o clauză este afectată de nulitate, intrucat stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este inlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de indeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se inţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea
Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă incetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 59. - Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, in condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 60. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariată este gravidă, in măsura in care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului in varstă de pană la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pană la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varstă de pană la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pană la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu excepţia situaţiei in care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvarşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, in condiţiile legii.
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului in următoarele situaţii:
a) in cazul in care salariatul a săvarşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, in condiţiile Codului de procedură penală;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să işi indeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă in care este incadrat.
Art. 62. - (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată in fapt şi in drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul in care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvarşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după indeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64. - (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi in cazul in care contractul individual de muncă a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante in unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) In situaţia in care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă in vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta in scris consimţămantul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu işi manifestă consimţămantul in termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, in condiţiile stabilite in contractul colectiv de muncă aplicabil sau in contractul individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă incetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67. - Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii in condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
Art. 68. - (1) Prin concediere colectivă se inţelege concedierea, intr-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are incadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are incadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are incadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul şi acei salariaţi cărora le-au incetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Art. 69. - (1) In cazul in care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, in timp util şi in scopul ajungerii la o inţelegere, in condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
(2) In perioada in care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, in scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute in vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o intreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
(5) In situaţia in care decizia care determină concedierile colective este luată de o intreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că intreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Art. 70. - Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 71. - (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri in vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde in scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72. - (1) In situaţia in care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, in special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa in termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 73. - (1) In perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice in timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectivă avută in vedere nu pot fi soluţionate pană la data stabilită in notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa in scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amanării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
Art. 74. - (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiinţat in aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) In situaţia in care in perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată in aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta in scris consimţămantul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) In situaţia in care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu işi manifestă in scris consimţămantul in termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi incadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică in cazul contractelor individuale de muncă incheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirării acestor contracte.
SECŢIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
Art. 75. - (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se află in perioada de probă.
(3) In situaţia in care in perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
Art. 76. - Decizia de concediere se comunică salariatului in scris şi trebuie să conţină in mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile in unitate şi termenul in care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, in condiţiile art. 64.
Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA a 7-a
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Art. 78. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 79. - In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca in faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Art. 80. - (1) In cazul in care concedierea a fost efectuată in mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile in situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicită repunerea in situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va inceta de drept la data rămanerii definitive şi irevocabile a hotărarii judecătoreşti.
SECŢIUNEA a 8-a
Demisia
Art. 81. - (1) Prin demisie se inţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului incetarea contractului individual de muncă, după implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi in contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut in contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să işi producă toate efectele.
(6) In situaţia in care in perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă incetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu işi indeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile şi in condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate incheia numai in formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, in condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Intre aceleaşi părţi se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. - Contractul individual de muncă poate fi incheiat pentru o durată determinată numai in următoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei in care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) in situaţia in care este incheiat in temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajării, indeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de varstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile in cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Art. 84. - (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi incheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de muncă pe durată determinată este incheiat pentru a inlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art. 85. - Salariatul incadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă intre 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare in cazul salariaţilor incadraţi in funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă in condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de indată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Art. 87. - (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decat salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este incheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, in aceeaşi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu există un salariat cu contract individual de muncă incheiat pe durată nedeterminată comparabil in aceeaşi unitate, se au in vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementările legale in domeniu.
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncă temporară
Art. 88. - (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a incheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, in vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care incheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară inseamnă acea perioadă in care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Art. 89. - Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. - (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile in care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute in contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Art. 91. - (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, in baza unui contract de punere la dispoziţie incheiat in formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după indeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92. - (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, in aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei in care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este in sarcina agentului de muncă temporară.
Art. 93. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să inlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 94. - (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se incheie in scris intre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de muncă temporară se precizează, in afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile in care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Art. 95. - (1) Contractul de muncă temporară se poate incheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate incheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie in care in perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune intre părţi se incheie un contract de muncă temporară, in care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară incetează la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Art. 96. - (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe ţară garantat in plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate in condiţiile legii.
(4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, in baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. - Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, in cazul in care contractul de muncă temporară este incheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, in cazul in care contractul de muncă temporară este incheiat pentru o perioadă cuprinsă intre o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, in cazul in care contractul de muncă temporară este incheiat pentru o perioadă cuprinsă intre 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, in cazul in care contractul de muncă temporară este incheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, in cazul salariaţilor incadraţi in funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislaţia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau imbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Art. 99. - (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) In cazul in care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Art. 100. - Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar inainte de termenul prevăzut in contractul de muncă temporară, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind incetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 101. - Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute in prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică in egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. - Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru incheierea unui contract de muncă temporară.
CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncă cu timp parţial
Art. 103. - Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămanal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă intreagă comparabil.
Art. 104. - (1) Angajatorul poate incadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se incheie numai in formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă intreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avandu-se in vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea in muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu există un salariat comparabil in aceeaşi unitate, se au in vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementările legale in domeniu.
Art. 105. - (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, in afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlăturării consecinţelor acestora.
(2) In situaţia in care intr-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi incheiat pentru normă intreagă.
Art. 106. - (1) Salariatul incadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă intreagă, in condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 107. - (1) Angajatorul este obligat ca, in măsura in care este posibil, să ia in considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă intreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă intreagă sau de a-şi mări programul de lucru, in cazul in care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă intreagă, pentru a facilita transferurile de la normă intreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de indată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(4) Angajatorul asigură, in măsura in care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu
Art. 108. - (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care indeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu işi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 109. - Contractul individual de muncă la domiciliu se incheie numai in formă scrisă şi conţine, in afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul in cadrul căruia angajatorul este in drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează in activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Art. 110. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislaţia in vigoare.
TITLUL III
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAPITOLUL I
Timpul de muncă
SECŢIUNEA 1
Durata timpului de muncă
Art. 111. - Timpul de muncă reprezintă orice perioadă in care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi indeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei in vigoare.
Art. 112. - (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă intreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămană.
(2) In cazul tinerilor in varstă de pană la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămană.
Art. 113. - (1) Repartizarea timpului de muncă in cadrul săptămanii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) In funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămană.
Art. 114. - (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămană, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămană, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămană.
(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii in muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care in niciun caz să nu depăşească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Art. 115. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 116. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul săptămanii de lucru de 40 de ore, precum şi in cadrul săptămanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, in absenţa acestuia, va fi prevăzut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres in contractul individual de muncă.
Art. 117. - Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Art. 118. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este impărţită in două perioade: o perioadă fixă in care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, in care salariatul işi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114.
Art. 119. - Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de cate ori este solicitat.
SECŢIUNEA a 2-a
Munca suplimentară
Art. 120. - (1) Munca prestată in afara duratei normale a timpului de muncă săptămanal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlăturării consecinţelor unui accident.
Art. 121. - (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlăturării consecinţelor unui accident.
Art. 122. - (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite in următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) In aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in următoarele 12 luni.
Art. 123. - (1) In cazul in care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă in termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) in luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat in condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, in cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. - Tinerii in varstă de pană la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECŢIUNEA a 3-a
Munca de noapte
Art. 125. - (1) Munca prestată intre orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte in proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămanal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară in condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevăzută in contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai in situaţia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de muncă incheiat la nivel superior.
(5) In situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Art. 126. - Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele in care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată in timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127. - (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte in condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activităţii şi, după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca avand legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Art. 128. - (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECŢIUNEA a 4-a
Norma de muncă
Art. 129. - Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, in condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de muncă.
Art. 130. - Norma de muncă se exprimă, in funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Art. 131. - Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Art. 132. - Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
CAPITOLUL II
Repausuri periodice
Art. 133. - Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECŢIUNEA 1
Pauza de masă şi repausul zilnic
Art. 134. - (1) In cazurile in care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, in condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii in varstă de pană la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, in cazul in care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 135. - (1) Salariaţii au dreptul intre două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
Art. 136. - (1) Muncă in schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi in intervale orare diferite in raport cu o perioadă zilnică sau săptămanală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat in schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se inscrie in cadrul programului de muncă in schimburi.
SECŢIUNEA a 2-a
Repausul săptămanal
Art. 137. - (1) Repausul săptămanal se acordă in două zile consecutive, de regulă sambăta şi duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămanal poate fi acordat şi in alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) In situaţii de excepţie zilele de repaus săptămanal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror repaus săptămanal se acordă in condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138. - (1) In cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror repaus săptămanal a fost suspendat in condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
SECŢIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale
Art. 139. - (1) Zilele de sărbătoare legală in care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele creştine, pentru persoanele aparţinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Art. 140. - Prin hotărare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, in scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Art. 141. - Prevederile art. 139 nu se aplică in locurile de muncă in care activitatea nu poate fi intreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Art. 142. - (1) Salariaţilor care lucrează in unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător in următoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată in zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate in programul normal de lucru.
Art. 143. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
CAPITOLUL III
Concediile
SECŢIUNEA 1
Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
Art. 144. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte in contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată intr-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale in care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihnă anual.
Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează in fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul următor este permisă numai in cazurile expres prevăzute de lege sau in cazurile prevăzute in contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, pană la sfarşitul anului următor, tuturor salariaţilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai in cazul incetării contractului individual de muncă.
Art. 147. - (1) Salariaţii care lucrează in condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii in varstă de pană la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează in baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face pană la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel incat fiecare salariat să efectueze intr-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.
Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze in natură concediul de odihnă in perioada in care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decat salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute in contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare inainte de plecarea in concediu.
Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă in caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. In acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihnă.
Art. 152. - (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ in durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională
Art. 154. - (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155. - (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Art. 156. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie inaintată angajatorului cu cel puţin o lună inainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de incepere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat in cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de invăţămant sau pentru susţinerea examenelor de promovare in anul următor in cadrul instituţiilor de invăţămant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
Art. 157. - (1) In cazul in care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională in condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pană la 10 zile lucrătoare sau de pană la 80 de ore.
(2) In situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi inaintată angajatorului in condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
Art. 158. - Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă in ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 159. - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată in baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Art. 160. - Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Art. 161. - Salariile se plătesc inaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Art. 162. - (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale intre angajator şi salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Art. 163. - (1) Salariul este confidenţial, angajatorul avand obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) In scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, in strictă legătură cu interesele acestora şi in relaţia lor directă cu angajatorul.
CAPITOLUL II
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat in plată
Art. 164. - (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat in plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărare a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. In cazul in care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze in plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate să işi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat in plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.
Art. 165. - Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma in bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decat salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
CAPITOLUL III
Plata salariului
Art. 166. - (1) Salariul se plăteşte in bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită in contractul individual de muncă, in contractul colectiv de muncă aplicabil sau in regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natură a unei părţi din salariu, in condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres in contractul colectiv de muncă aplicabil sau in contractul individual de muncă.
(4) Intarzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 167. - (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pană la data decesului sunt plătite, in ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, in condiţiile dreptului comun.
Art. 168. - (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul indreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator in aceleaşi condiţii şi termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 169. - (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, in afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărare judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) In cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de intreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi in fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 170. - Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată in astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Art. 171. - (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Art. 172. - Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.
CAPITOLUL V
Protecţia drepturilor salariaţilor in cazul transferului intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Art. 173. - (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
Art. 174. - Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea şi securitatea in muncă
CAPITOLUL I
Reguli generale
Art. 175. - (1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor in toate aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonerează de răspundere in acest domeniu.
(3) Obligaţiile salariaţilor in domeniul securităţii şi sănătăţii in muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea in muncă nu pot să determine, in niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
Art. 176. - (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii in muncă.
Art. 177. - (1) In cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea in aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea in aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, in vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea in considerare a evoluţiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Art. 178. - (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii in muncă.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute in mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea in muncă.
(3) In elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate in muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate in muncă.
Art. 179. - Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, in condiţiile legii.
Art. 180. - (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi in domeniul securităţii şi sănătăţii in muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator impreună cu comitetul de securitate şi sănătate in muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu in cazul noilor angajaţi, al celor care işi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care işi reiau activitatea după o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectuează inainte de inceperea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi in situaţia in care intervin modificări ale legislaţiei in domeniu.
Art. 181. - (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel incat să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor in situaţii speciale şi in caz de pericol iminent.
Art. 182. - (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii in muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II
Comitetul de securitate şi sănătate in muncă
Art. 183. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate in muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor in elaborarea şi aplicarea deciziilor in domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate in muncă se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul Romaniei.
Art. 184. - (1) Comitetul de securitate şi sănătate in muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt incadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
(2) In cazul in care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere infiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt incadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) In cazul in care activitatea se desfăşoară in unităţi dispersate teritorial, se pot infiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate in muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate şi sănătate in muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate in muncă şi in cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) In situaţia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate in muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
Art. 185. - Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate in muncă sunt reglementate prin hotărare a Guvernului.
CAPITOLUL III
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Art. 186. - Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.
Art. 187. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează in funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 188. - (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă incheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.
Art. 189. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate in muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atat la angajarea in muncă, cat şi pe durata executării contractului individual de muncă.
(2) In vederea realizării sarcinilor ce ii revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept in comitetul de securitate şi sănătate in muncă.
Art. 190. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte in fiecare an un program de activitate pentru imbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii in muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate in muncă.
Art. 191. - Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesională
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 192. - (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobandirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea in muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
Art. 193. - Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare in ţară şi in străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite intre angajator şi salariat.
Art. 194. - (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată in condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Art. 195. - (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă incheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
Art. 196. - (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Art. 197. - (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. - (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, in condiţiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa incetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte in legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi in perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a incetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărare judecătorească definitivă pentru o infracţiune in legătură cu munca lor, precum şi in cazul in care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199. - (1) In cazul in care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200. - Salariaţii care au incheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi in afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje in natură pentru formarea profesională.
CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
Art. 201. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.
Art. 202. - (1) Contractul de calificare profesională este cel in baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificări profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesională salariaţii cu varsta minimă de 16 ani impliniţi, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se incheie pentru o durată cuprinsă intre 6 luni şi 2 ani.
Art. 203. - (1) Pot incheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi in acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Art. 204. - (1) Contractul de adaptare profesională se incheie in vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se incheie odată cu incheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului in funcţia nouă, la locul de muncă nou sau in colectivul nou, in condiţiile legii.
Art. 205. - (1) Contractul de adaptare profesională este un contract incheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări in vederea stabilirii măsurii in care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou in care urmează să presteze munca.
Art. 206. - (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani in domeniul in care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include in programul normal de lucru al formatorului.
Art. 207. - (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea indeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 208. - (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, in temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, in afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească in subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se incheie pe durată determinată.
Art. 209. - (1) Persoana incadrată in muncă in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, in măsura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
Art. 210. - Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 211. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent intre partenerii sociali.
Art. 212. - (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită in scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.
(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege specială.
Art. 213. - In cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, in condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administraţia publică, sindicate şi patronat.
CAPITOLUL II
Sindicatele
Art. 214. - (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite in continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, in scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute in contractele colective şi individuale de muncă sau in acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi in legislaţia naţională, in pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care Romania este parte.
(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege.
Art. 215. - Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, in condiţiile legii, la negocierea şi incheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi in structurile specifice dialogului social.
Art. 216. - Sindicatele se pot asocia in mod liber, in condiţiile legii, in federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.
Art. 217. - Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi in conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
Art. 218. - (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a impiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, in constituirea organizaţiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
Art. 219. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să ii reprezinte pe aceştia in cadrul conflictelor de muncă, in condiţiile legii.
Art. 220. - (1) Reprezentanţilor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrangere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute in legi speciale şi in contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAPITOLUL III
Reprezentanţii salariaţilor
Art. 221. - (1) La angajatorii la care sunt incadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special in acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi in cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Art. 222. - (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
(2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, in raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 223. - Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, in conformitate cu legislaţia in vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate in muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, in condiţiile legii.
Art. 224. - Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de indeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunării generale a salariaţilor, in condiţiile legii.
Art. 225. - Numărul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.
Art. 226. - Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
CAPITOLUL IV
Patronatul
Art. 227. - (1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite in condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, infiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia in federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.
Art. 228. - Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL VIII
Contractele colective de muncă
Art. 229. - (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia incheiată in formă scrisă intre angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori in alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului in care angajatorul are incadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la incheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, incheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
Art. 230. - Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de incheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 231. - Prin conflicte de muncă se inţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Art. 232. - Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.
CAPITOLUL II
Greva
Art. 233. - Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Art. 234. - (1) Greva reprezintă incetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrans să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai in cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Art. 235. - Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o incălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Art. 236. - Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi incetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
TITLUL X
Inspecţia Muncii
Art. 237. - Aplicarea reglementărilor generale şi speciale in domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii in muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, in subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Art. 238. - Inspecţia Muncii are in subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate in fiecare judeţ şi in municipiul Bucureşti.
Art. 239. - Infiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.
Art. 240. - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAPITOLUL I
Regulamentul intern
Art. 241. - Regulamentul intern se intocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 242. - Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea in muncă in cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al inlăturării oricărei forme de incălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Art. 243. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi işi produce efectele faţă de salariaţi din momentul incunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie indeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Art. 244. - Orice modificare ce intervine in conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
Art. 245. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, in măsura in care face dovada incălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
Art. 246. - (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează in termen de 60 de zile de la data intrării in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiinţaţi după intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) incepe să curgă de la data dobandirii personalităţii juridice.
CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară
Art. 247. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de cate ori constată că aceştia au săvarşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă in legătură cu munca şi care constă intr-o acţiune sau inacţiune săvarşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a incălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248. - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul săvarşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept in termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară in acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă in formă scrisă.
Art. 249. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Art. 250. - Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă in raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvarşite de salariat, avandu-se in vedere următoarele:
a) imprejurările in care fapta a fost săvarşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală in serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 251. - (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai inainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută in condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările in favoarea sa şi să ofere persoanei imputernicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 252. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă in formă scrisă, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvarşirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvarşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost incălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept in baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul in care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială
Art. 253. - (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să il despăgubească pe salariat in situaţia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligaţiilor de serviciu sau in legătură cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuză să il despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea işi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in condiţiile art. 254 şi următoarele.
Art. 254. - (1) Salariaţii răspund patrimonial, in temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi in legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi inlăturate şi nici de pagubele care se incadrează in riscul normal al serviciului.
(3) In situaţia in care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi in legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Art. 255. - (1) Cand paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte in raport cu măsura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci cand este cazul, şi in funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Art. 256. - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite in natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Art. 257. - (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauză din partea angajatorului la care este incadrată in muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi impreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel in cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 258. - (1) In cazul in care contractul individual de muncă incetează inainte ca salariatul să il fi despăgubit pe angajator şi cel in cauză se incadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana in cauză nu s-a incadrat in muncă la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, in condiţiile Codului de procedură civilă.
Art. 259. - In cazul in care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc in condiţiile Codului de procedură civilă.
CAPITOLUL IV
Răspunderea contravenţională
Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea in plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească in timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a pană la 5 persoane fără incheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
f) prestarea muncii de către o persoană fără incheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) incălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămanal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul işi intrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) incălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) incălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) incălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) incălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei in vigoare.
CAPITOLUL V
Răspunderea penală
Art. 261. - Neexecutarea unei hotărari judecătoreşti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Art. 262. - Neexecutarea unei hotărari judecătoreşti definitive privind reintegrarea in muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.
Art. 263. - (1) In cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune in mişcare la plangerea persoanei vătămate.
(2) Impăcarea părţilor inlătură răspunderea penală.
Art. 264. - (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, in mod repetat, stabileşte pentru salariaţii incadraţi in baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat in plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă in oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără incheierea unui contract individual de muncă.
Art. 265. - (1) Incadrarea in muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de varstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu incălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate in situaţie de şedere ilegală in Romania, cunoscand că aceasta este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este de natură să ii pună in pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul săvarşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile romane, pentru o perioadă de pană la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de pană la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile romane, atribuite angajatorului pe o perioadă de pană la 12 luni inainte de comiterea infracţiunii;
d) inchiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale in cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea incălcării.
(5) In cazul săvarşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentand:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de intarziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante in ţara in care persoana angajată ilegal s-a intors de bunăvoie sau a fost returnată in condiţiile legii.
(6) In cazul săvarşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atat contractantul principal, cat şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi in situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).
TITLUL XII
Jurisdicţia muncii
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 266. - Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi incetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Art. 267. - Pot fi părţi in conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată in condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Art. 268. - (1) Cererile in vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de muncă;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) in termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, in situaţia in care obiectul conflictului individual de muncă constă in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi in cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, in cazul in care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, in cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situaţiile, altele decat cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
CAPITOLUL II
Competenţa materială şi teritorială
Art. 269. - (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente in a cărei circumscripţie reclamantul işi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură
Art. 270. - Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Art. 271. - (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă in regim de urgenţă.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal indeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore inainte de termenul de judecată.
Art. 272. - Sarcina probei in conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile in apărarea sa pană la prima zi de infăţişare.
Art. 273. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind in drept să decadă din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
Art. 274. - Hotărarile pronunţate in fond sunt definitive şi executorii de drept.
Art. 275. - Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziţii tranzitorii şi finale
Art. 276. - Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de Romania, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.
Art. 277. - (1) In sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Art. 278. - (1) Dispoziţiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse in legislaţia muncii şi, in măsura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neintemeiate pe un contract individual de muncă, in măsura in care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
Art. 279. - (1) Vechimea in muncă stabilită pană la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea in muncă stabilită pană la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor in mod eşalonat, pană la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera pană la data prevăzută la alin. (3), in condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.
(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise in temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a.
Art. 280. - Pe data intrării in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă in continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.
Art. 281. - (1) Prezentul cod intră in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării in vigoare a prezentului cod se abrogă:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii in unităţile socialiste de stat, publicată in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor in funcţie de competenţă, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plată a salariului minim, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală in care nu se lucrează, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
NOTĂ: Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, care nu sunt incorporate in forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se aplică, in continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:
"Art. II. - (1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale incheiate in intervalul de la data intrării in vigoare a prezentei legi şi pană la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de muncă in aplicare la data intrării in vigoare a prezentei legi işi produc efectele pană la data expirării termenului pentru care au fost incheiate.
Art. III. - La data intrării in vigoare a prezentei legi se abrogă:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. IV. - Prezenta lege intră in vigoare la 30 de zile de la data publicării in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I."
Curs valutar:
1€ = 4,4373 lei,
1$ = 3,4479 lei,
1£ = 5,5404 lei,
1CHF = 3,6951 lei
ROBOR (la 3 LUNI - 3M): 4,50%,
EURIBOR (3M): 0.689 %,
USD LIBOR (3M): 0.46685%,
CHF LIBOR (3M): 0.11167%,
GBP LIBOR (3M): 1.00875% 
