Ce ar fi sa introduci in cim o clauza de fidelizare.
In temeiul acestuia stabilesti ca, salariatul are dreptul sa primeasca o indemnizatie lunara, cu conditia ca timp de .... ani sa nu plece de la firma.
In caz contrar trebuie sa restituie indemnizatia primita.
Partile pot negocia clauzele contractuale, mai mult institui un drept in favoarea salariatului si anume sa primeasca o indemnizatie.

Da, poti sa-mi spui ca potrivit dispozitiilor codului muncii limitez libera alegere a locului de munca. Este discutabil, din moment ce ii dau o indemnizatie sa nu plece.

Opinii?

In ce priveste conventia civila , imi aduc aminte undeva am citi ca, este nelegal ca cineva la aceleasi loc de munca sa aiba si contract de munca si conventie civila.

Cu clauza asta de fidelizare pot sa-l impiedic sa nu desfasoare activitati concurente. Nu cred ca il pot lega de firma. Nu am mai citit de multisor din Codul muncii dar daca memoria nu ma inseala o clauza prin care sa il impiedic sa plece liber pot sa-i impun doar daca i-am platit un curs, ceva legat de formarea profesionala.

Contractul la care ma gandesc nu este ceva in genul conventiilor civile de demult. Este un contract civil de antrepriza in care partile sunt pe pozitii de egalitate etc, etc.

Am spus ca ar avea in esenta caracterul unei antreprize de servicii. Verificand acum, am constatat ca se vorbeste despre contracte civile de locatiune a lucrarilor. Notiunea e mai cuprinzatoare decat ceea ce am spus initial, daca ne gandim la reglementarea acestor contracte(art. 1410, 1412,1413, 1470- 1490 C. civ.).
Una peste alta, cred ca aceste diferentieri sunt mai putin importante in cazul dat. Daca in mod obisnuit astfel de contracte sunt admisibile, intrebarea care se pune aici e, daca cim-ul poate coexista cu un contract civil, ambele prevazand cam aceleasi obligatii din partea persoanei care presteaza munca.
Initial, gandindu-ma la prevederile referitoare la timpul de munca si la o eventuala cauza ilicita a noului contract, am fost tentata sa spun ca nu e posibil.
Gandindu-ma acum la faptul ca, pentru prestarea activitatii in temeiul unui contract civil este stabilita o remuneratie si tinand cont de gradul redus de cunoastere de catre angajati a propriilor drepturi, as zice ca, in situatia data, prin incheierea contractului de colaborare se poate sa se ajunga intradevar la obiectivul urmarit si anume reducerea fluctuatiei de personal.
Odata inregistrat acest contract, din partea itm-ului sau a finantelor nu vad ce probleme ar putea sa apara.
Nu stiu insa cum ar putea angajatorul sa se opuna in cazul in care angajatul s-a desteptat si a inteles ca de-al doilea contract nu are cum sa-i restranga drepturile dobandite prin primul, inclusiv dreptul de a demisiona.
Altfel spus, mentinerea unui angajat care a incheiat si un contract de colaborare, cred ca tine mai degraba de modul in care angajatul percepe acest din urma contract, cata "forta obligatorie" asupra cim-ului, ca sa spun asa, ii atribuie..
Incercand sa dau un raspuns, imi dau seama ca se pot ridica inca numeroase intrebari pe marginea acestui subiect.
Nu am pretentia ca cele expuse anterior sunt neaparat fondate. Nici mi-e lucrurile nu-mi sunt clare si cum in tot ceea ce-am spus m-am bazat mai degraba pe un prim feeling vizavi de acesta problema si nu pe texte concrete de lege, n-as vrea sa induc in eroare.
Am sa ma gadesc si mai revin.

S-a vrut a fi "nici mie lucrurile nu-mi sunt clare..."
:)

In legatura cu clauza de fidelizare:
Este pefect legala, poate negociata de catre salariat cu angajatorul si se poate ajunge la inserarea ei intr-un act aditional sau in CIM-ul initzial. Ideea este ca asemenea clauza nu va restrange dreptul salariatului sa isi aleaga locul de munca. Din contra, el a dispus de acest drept "vanzandu-l" in schimbul unei indemnizatii. Clauza de fidelizare va fi abuzia numai in momentul in care nejustificat restrange dreptul angajatului de a isi alege alt loc de munca. Imi amintesc ca un scandal legat de o asemenea clauza s-a iscat la Universitatea Babes-Bolyai din Cluj deorece interzicea profesorilor din Universitate sa mai tina cursuri si in alta parte. Sigur, in schimbul acestei interdictii nu li se dadea nimic si pe drept cuvant unul dintre profesori a castigat litigiul impotriva Universitatii care in mod abuziv a restrans dreptul angajatului sa isi desfasoare activitatea si in alta parte.
Raman deci la parerea ca asemenea clauze sunt permise sub rezerva compensarii acestui serviciu pe care de fapt il face salariatul angajatorului. Evident, un asemenea servicu nu poate fi impus salariatului ca gratuit...
pe de alta pare, acasta clauza de fidelizare nu se confunda cu cea de neconcurentza, aceasta din urma fiind cea care interzice angajatului sa presteze munca in favoarea unui concurent. Si aici insa se prevede in mod obligatoriu o compensatie care nu poate fi mai mica decat (mai nou) 50% din media veniturilor salariale pe ultimele 6 luni. In cazul in care contractul este in derulare de mai putin de 6 luni, se va avea in vedere media veniturilor salariale de pe durata derularii intregului contract

Exista o serie de clauze speciale ce pot fi introduse in c.i.m. Una este clauza de stabilitate, care ii garanteaza salariatului ca va fi mentinut in organizatie o perioada de timp. Cred ca ar trebui sa existe si pentru angajator asa ceva, care sa ii permita sa-l "lege" cumva pe salariat. Unele firme acorda o serie de facilitati, de genul cumpararea unui autoturism care sa ramana al salariatului (acesta plateste ratele sau cam asa ceva, iar daca vrea sa plece inainte de termen pierde si banii si masina). Incearca Ovidiu Tinca, Unele clauze specifice contractului individual de munca, in "Revista de drept comercial", nr. 6/2003, p. 55. Poate te ajuta.

Multumesc tuturor pentru implicare.
Pentru Meda,
In fapt doresc mai mult sa creez un impact psihologic asupra angajatilor in cauza deoarece, altfel, ei pot demisiona oricand, caz in care nici pe mine nu am mai intereseaza sa mentin contractul de colaborare.