| |
PENTRU AVOCATI:
construieste-ti afacerea
HOME
STIRI
ANALIZA INTERVIU SFATUL EXPERTULUI
LEGISLATIE
FORUM AVOCATI CONTACT
ACADEMICA Facultati de drept
Cariera
Burse Concursuri Lucrari Ora de practica Fun
discriminarea_la_locul_de_munca.docx
52 descarcari
Referat - Discriminarea la locul de munca
De 50 de ani, Comisia Europeana depune eforturi pentru a asigura un nivel ridicat de ocupare a fortei de munca si de protectie sociala, conditii de trai si de munca mai bune si o coeziune economica si sociala. In acest context, Comunitatea Europeana (CE) sustine si completeaza actiunile statelor membre in materie de politica sociala, in conformitate cu dispozitiile Tratatului de instituire a Comunitatii Europene, in special articolele 136-139.

Discutii similare pe forum

Furt la locul de munca - scris de croc - 7 raspunsuri
masina directorului general a fost introdusa un service pentru revizie, de unde a iesit fara un obiect personal al acestuia; (service-ul este al firmei noastre); scandal si dorinta de razbunare ; solicitarea directorului: ancheta interna-descoperit nelegiuitul-sanctionare drastica; parerea mea: anuntat politia-ancheta interna in paralel cu a politiei-descoperit faptuitorul (poate)-pe baza cercetarii efectuate de catre politie il pot sanctiona pe angajatul care a savarsit fapta; eu consider...
Executare la locul de munca - scris de biancabianca - 5 raspunsuri
stiti cumva ce conditii trebuia sa indeplineasca inculpatul pt a primi o pededeapsa cu executare la locul de munca? va multumesc
Hartuire la locul de munca - scris de DRAGHICI - 0 raspunsuri
Va rog sa-mi comunicati daca pot ataca in instanta o firma pt urmatoarele motive 1.lucrez intr-o firma de constructii din iunie 2010 si incepand din iunie 2011 indeplinesc functia de gestionar la o statie de betoane avand in gestionare doua gestiuni (una de sorturi , ciment , var , aditivi , betoane iar cealalalta cu otel beton , armaturi si prefabricate care se produc in firma )De asemenea aveam misiunea si de dispecer pentru automalaxoarele cu beton.Am inlocuit o persoana pe care toata lumea o...
Abuz la locul de munc? - scris de Micaela - 1 raspunsuri
Bun? seara! M? numesc Micaela.Am o Óntrebare referitoare la rela?iile dintre angaja?i, la locul de munc?. Ginerele meu are rela?ie extraconjugal?, cu secretara sa,de aproximativ 2 ani. Se poate dovedi cu martor. Se constituie aceasta caz penal? Cum se pedepse?te conform legii? Aceast? rela?ie se bazeaz? pe promisiuni din partea lui. V? mul?umesc!
Temperatura minima la locul de munca - scris de leo26 - 5 raspunsuri
poate suna stupid dar as vrea sa stiu daca exista un regulament care sa specifice o temperatura minima la locul de munca. mai clar: lucrez intr-un birou unde sunt singura, seful a schimbat caloriferul ca platea prea mult si de atunci inghet. nu stiu cate grade sunt in birou dar sunt nevoita sa stau cu geaca pe mine tot timpul. nu exista vreun regulament care sa spuna ca totusi angajatul nu are vioe sa inghete in birou?? si unde as putea gasi asa ceva?? va multumesc

  In acest scop, CE adopta legislatia care defineste cerintele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la conditiile de munca si de incadrare in munca, precum si la informarea si consultarea lucratorilor. Statele membre transpun dreptul comunitar in legislatia nationala si asigura aplicarea sa, garantand un nivel uniform in ceea ce priveste protectia drepturilor si obligatiilor de care beneficiaza cetatenii europeni in toate tarile Uniunii. Autoritatile nationale, inclusiv organele de jurisdictie, sunt responsabile cu punerea in aplicare a masurilor nationale de transpunere. Comisia Europeana controleaza transpunerea dreptului comunitar si vegheaza la aplicarea sa, efectuand o monitorizare sistematica. Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene are un rol important in solutionarea litigiilor si, de asemenea, este abilitata sa ofere o interpretare a dreptului comunitar in cazul in care instantele nationale inainteaza o astfel de cerere. 

   1. CONCEPTUL DE DISCRIMINARE

       In sensul  directivei consiliului din 27 nov 2000, "principiul egalitatii” reprezinta absenta oricarei discriminari directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele:

  1. o discriminare directa se produce atunci cand o persoana este tratata intr-o maniera mai putin favorabila decat este, a fost sau va fi tratata intr-o situatie asemanatoare o alta persoana, pe baza unuia dintre motivele mentionate in art. 1;
  2. o discriminare indirecta se produce atunci cand o dispozitie, un criteriu sau o practica aparent neutra poate avea drept consecinta un dezavantaj special pentru persoane de o anumita religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de o anumita varsta sau de o anumita orientare sexuala, in raport cu alta persoana, cu exceptia cazului in care:
  3. aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este corect justificata de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate si necesare sau
  4. in cazul persoanelor cu un anume handicap, angajatorul, sau oricare persoana sau organizatie care intra sub incidenta prezentei directive, este obligat, conform legislatiei nationale, sa ia masurile respective conform principiilor prevazute in art. 5 in scopul de a elimina dezavantajele care rezulta din aceasta dispozitie, criteriu sau practica.

  Hartuirea este considerata o forma de discriminare, atunci cand se manifesta un comportament indezirabil cu privire la motivele mentionate in art. 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv. In acest context, notiunea de hartuire poate fi definita conform legislatiei si practicilor nationale ale statelor membre.

Orice comportament constand in a ordona cuiva sa practice o discriminare impotriva unei persoane pentru unul din motivele mentionate in art. 1 este considerat discriminare in sensul alin. (1).

Prezenta directiva nu aduce atingere masurilor prevazute de legislatia nationala care, intr-o societate democratica, sunt necesare pentru securitatea publica, apararea ordinii si prevenirea infractiunilor penale, protectia sanatatii publice si protectia drepturilor si libertatilor semenilor.

2. DISPOZITII COMUNITARE

           Conform art. 6 din Tratatul privind Uniunea Europeana, instituirea Uniunii Europene se bazeaza pe principiile libertatii, democratiei, respectului fata de drepturile omului si fata de libertatile fundamentale, precum si pe principiul statului de drept, principii care sunt comune tuturor statelor membre, iar Uniunea Europeana respecta drepturile fundamentale, garantate prin Conventia Europeana de Aparare a Drepturilor Omului si a Libertatilor Fundamentale si prevazute in traditiile constitutionale comune ale statelor ca principii generale de drept comunitar.

 Principiul egalitatii intre barbati si femei este bine stabilit intr-o culegere importanta de texte privind dreptul comunitar, in special in Directiva Consiliului 76/207/CEE din 9 februarie 1976 privind respectarea principiului egalitatii intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si la promovare profesionala si conditiile de munca.

 Prin aplicarea principiului egalitatii, Comunitatea urmareste, conform art. 3 alin. (2) din Tratatul CE, sa elimine inegalitatile si sa promoveze egalitatea intre barbati si femei, in special dat fiind ca femeile sunt adesea victime ale multiplelor discriminari.

          Dreptul fiecarei persoane la egalitate in fata legii si la protectie impotriva discriminarilor constituie un drept universal recunoscut prin Declaratia Universala a Drepturilor Omului, prin Conventia Natiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei, prin Pactul Natiunilor Unite privind drepturile civile si politice si drepturile economice, sociale si culturale si prin Conventia europeana de aparare a drepturilor omului si libertatilor fundamentale, semnate de toate statele membre. Conventia nr. 111 a Organizatiei Internationale a Muncii interzice discriminarea in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca.Este important sa se respecte aceste drepturi si libertati fundamentale. Prezenta directiva nu aduce atingere libertatii de asociere si dreptului oricarei persoane de a infiinta, in colaborare cu alte persoane, sindicate si de a se afilia pentru apararea intereselor sale. Prezenta directiva are drept obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminarii bazate pe apartenenta religioasa sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala, in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca si conditiile de munca, in vederea punerii in aplicare, in statele membre, a principiului tratamentului egal

 Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor recunoaste importanta combaterii discriminarilor sub toate formele, inclusiv necesitatea luarii de masuri corespunzatoare in favoarea integrarii sociale si economice a persoanelor varstnice si a persoanelor cu handicap.

  Tratatul CE numara printre obiectivele sale imbunatatirea coordonarii politicilor de ocupare a fortei de munca de catre statele membre. In acest scop, un nou capitol privind ocuparea fortei de munca a fost integrat in Tratatul CE in vederea elaborarii unei strategii de coordonare a ocuparii fortei de munca si, in special, in vederea promovarii unei maini de lucru calificate, capabile de recalificare.

 Liniile directoare pentru ocuparea fortei de munca in 2000, aprobate de catre Consiliul European la Helsinki la 10 si 11 decembrie 1999, subliniaza necesitatea de a promova o piata a fortei de munca favorabila integrarii sociale formuland un ansamblu coerent de politici destinate combaterii discriminarii fata de unele grupuri de persoane, precum si fata de persoanele cu handicap. Se subliniaza, deopotriva, necesitatea de a acorda o atentie deosebita lucratorilor cu varsta inaintata pentru o implicare mai mare in viata profesionala.

Locul de munca si functia constituie elementele esentiale care creeaza premisele garantarii egalitatii sanselor si contribuie intr-o mare masura la deplina participare a cetatenilor la viata economica, culturala si sociala, precum si la dezvoltarea personala.

 Consiliul a adoptat, la 29 iunie 2000, Directiva 2000/43/CE privind respectarea principiului de egalitate intre persoane indiferent de rasa sau origine etnica, care garanteaza deja protectia impotriva unor asemenea discriminari in domeniul ocuparii fortei de munca si al conditiilor de munca.

 Discriminarea bazata pe apartenenta religioasa sau pe convingeri, handicapuri, varsta sau orientare sexuala poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului CE, cum ar fi: un nivel al ocuparii fortei de munca si de protectie sociala ridicat, cresterea nivelului de trai si calitatii vietii, coeziunea economica si sociala, solidaritatea si libera circulatie a persoanelor.

In acest scop, orice discriminare directa sau indirecta bazata pe apartenenta religioasa sau convingeri, handicapuri, varsta sau orientare sexuala in domenii reglementate de prezenta directiva trebuie sa fie interzisa in Comunitate. Interdictia acestui tip de discriminare trebuie sa se aplice echitabil resortisantilor din tari terte, dar nu vizeaza diferentele de tratament bazate pe nationalitate si nu aduce atingere dispozitiilor privind intrarea si sederea resortisantilor din tari terte si accesul lor la locurile de munca.

Prezenta directiva nu se aplica regimurilor de securitate si de protectie sociala ale caror avantaje nu implica o remuneratie in sensul atribuit acestui termen conform art. 141 din Tratatul CE si nici plati de orice natura acordate de catre stat, care au ca obiectiv accesul la locurile de munca sau mentinerea acestora.

Prezenta directiva nu contravine dispozitiilor nationale de stabilire a varstei de pensionare.

Aprecierea faptelor care permit presupunerea existentei unei discriminari directe sau indirecte apartin instantei juridice nationale sau unei alte instante competente, in conformitate cu dreptul national sau cu practicile nationale, care pot sa prevada, in special, ca discriminarea indirecta poate fi stabilita prin toate mijloacele, inclusiv pe baza de date statistice.

 Stabilirea unor masuri care tin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de munca indeplineste un rol major in combaterea discriminarilor pe baza de handicap.

 Directiva 2000/78/CE nu pretinde ca o persoana care nu este competenta sa indeplineasca functiile esentiale corespunzatoare postului sau sa urmeze anumite cursuri de formare, sa fie recrutata, promovata sau sa ramana in functie, sau sa i se interzica o formare, fara sa se aduca atingere obligatiei de a respecta prevederile privind amenajarile corespunzatoare pentru persoane cu handicap.

  Prezenta directiva nu are ca efect obligarea fortelor armate, a serviciilor de politie, penitenciarelor sau a fortelor de securitate de a angaja sau mentine in functie persoanele care nu poseda capacitatile impuse pentru a indeplini ansamblul de functii la care ar putea fi solicitate avand in vedere obiectivul legitim de mentinere a caracterului operational al acestui serviciu.

 In plus, pentru ca statele membre sa poata continua mentinerea capacitatii fortelor lor armate, acestea pot aplica sau nu dispozitiile prezentei directive privind handicapul si varsta tuturor sau numai unora dintre cei care intra in fortele armate. Statele membre care exercita aceasta alegere trebuie sa defineasca domeniul de aplicare a acestei derogari.

Trebuie prevazute masuri corespunzatoare, adica masuri eficiente si practice destinate amenajarii de locului de munca in functie de handicap, de exemplu, procedand la o amenajare a localurilor sau la o adaptare a echipamentelor, ritmului de lucru, repartitiei obligatiilor sau la oferirea unor mijloace de formare sau de angajare.

 Pentru a stabili daca masurile in cauza genereaza costuri disproportionate, trebuie sa se tina seama, in special, de costurile financiare si de alta natura pe care le implica, de dimensiunea si de resursele financiare ale organizatiei sau intreprinderii si de posibilitatea obtinerii de fonduri publice sau orice alte ajutoare.

  Prezenta directiva nu aduce atingere legislatiei nationale privind starea civila si nici beneficiilor care decurg din aceasta.

In circumstante foarte limitate, un tratament diferentiat poate fi justificat atunci cand o caracteristica legata de religie sau de convingeri, de un handicap, de varsta sau orientare sexuala constituie o cerinta profesionala esentiala determinanta, atata timp cat scopul este legitim, iar exigentele rezonabile. Aceste circumstante trebuie sa fie mentionate in informatiile furnizate de statele membre Comisiei.

 Uniunea Europeana a recunoscut explicit in Declaratia nr. 11 privind statutul bisericii si organizatiilor neconfesionale, anexata la Actul final din Tratatul de la Amsterdam, ca respecta si nu aduce atingere statutului de care beneficiaza, in temeiul dreptului national, bisericile si asociatiile sau comunitatile religioase in statele membre si ca respecta si statutul organizatiilor filosofice si neconfesionate. Din aceasta perspectiva, statele membre pot mentine sau prevedea, in ceea ce priveste cerintele profesionale de baza, dispozitii specifice, legitime sau justificate care pot fi necesare pentru exercitarea unei activitatii profesionale.

 Interdictia discriminarilor pe criterii de varsta constituie un element esential pentru atingerea obiectivelor stabilite prin liniile directoare privind ocuparea fortei de munca si incurajarea diversitatii la angajare. Cu toate acestea, diferentele de tratament legate de varsta pot fi justificate in anumite circumstante si tinand cont de situatia specifica a statelor membre. Este, asadar, esential sa se faca distinctie intre diferentele de tratament care sunt justificate, indeosebi prin obiective legitime ale politicii de ocupare a fortei de munca si de formare profesionala, si discriminarile care trebuie sa fie interzise.

  Interdictia discriminarii trebuie sa se faca fara sa aduca atingere mentinerii sau adoptarii de masuri destinate prevenirii sau compensarii dezavantajelor unui grup de persoane de o anumita religie sau convingeri, cu anumite handicapuri, de o anumita varsta sau orientare sexuala, iar aceste masuri pot autoriza existenta organizatiilor formate din persoane de o anumita religie sau convingeri, cu anumite handicapuri, de o anumita varsta sau orientare sexuala, atunci cand obiectul lor principal este promovarea nevoilor specifice acestor persoane.

Consiliul, in Recomandarea 86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind angajarea persoanelor cu handicap in Comunitate, a stabilit un cadru de orientare care enumera exemple de actiuni pozitive destinate promovarii angajarii si formarii persoanelor cu handicap, iar in Rezolutia din 17 iunie 1999 privind egalitatea sanselor in materie de angajare pentru persoanele cu handicap, a afirmat importanta de a acorda o atentie deosebita in special recrutarii, mentinerii in functie, formarii si calificarii continue a persoanelor cu handicap.

 Prezenta directiva stabileste cerintele minime, care dau statelor membre posibilitatea de a adopta sau de a mentine si alte dispozitii mai favorabile. Punerea in aplicare a prezentei directive nu poate justifica o scadere in raport cu situatia existenta in fiecare stat membru.

Persoanele care au facut obiectul unei discriminari bazate pe apartenenta religioasa sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala trebuie sa dispuna de mijloace de protectie juridica adecvate. Pentru a asigura un nivel de protectie mai eficient, asociatiile sau persoanele fizice trebuie, de asemenea, sa fie abilitate sa angajeze o procedura, conform modalitatilor stabilite de catre statele membre, in numele sau in sprijinul unei victime, fara a aduce atingere regulamentului de procedura interna privind reprezentarea si apararea in fata unui tribunal.

 Punerea in aplicare efectiva a principiului egalitatii necesita protectie juridica adecvata.

Stabilirea reglementarilor privind sarcina probei se impune atunci cand exista o prezumtie de discriminare si, in cazul in care aceasta situatie se verifica, aplicarea efectiva a principiului egalitatii impune ca sarcina probei sa revina partii parate. Cu toate acestea, paratul nu are posibilitatea sa foloseasca drept proba dovada ca partea reclamanta apartine unei anumite religii, ca are anumite convingeri, ca prezinta un anume handicap, ca are o anume varsta sau orientare sexuala.

Statele membre au posibilitatea sa nu puna in aplicare reglementarile privind sarcina probei la procedurile in care anchetarea cazurilor revine jurisdictiei sau instantei competente. Procedurile in cauza sunt cele in care partea reclamanta este scutita de probarea faptelor a caror anchetare revine jurisdictiei sau instantei competente.

 Statele membre trebuie sa incurajeze dialogul intre partenerii sociali, precum si in cadrul practicilor nationale, cu organizatiile neguvernamentale, pentru a discuta diferite forme de discriminare la locul de munca si a le combate.

Nevoia de a promova pacea si reconcilierea intre principalele comunitati ale Irlandei de Nord necesita inserarea unor dispozitii speciale in prezenta directiva.

Statele membre trebuie sa aplice sanctiuni efective, proportionale si disuasive, aplicabile in caz de nerespectare a obligatiilor ce decurg din prezenta directiva.

 Satele membre pot sa incredinteze partenerilor sociali, la cererea lor, punerea in aplicare a prezentei directive, in ceea ce priveste dispozitiile referitoare la conventii colective, cu conditia de a adopta toate dispozitiile necesare care le permit sa fie in orice moment in masura sa garanteze rezultatele impuse de prezenta directiva.

  In conformitate cu principiul subsidiaritatii mentionat in art. 5 din Tratatul CE, obiectivul prezentei directive, si anume crearea, in cadrul Comunitatii, a unui camp de actiune in ceea ce priveste egalitatea in materie de ocupare a fortei de munca si conditiile de munca, nu poate fi realizat satisfacator de catre statele membre si poate, prin urmare, in functie de dimensiunile si efectele actiunii, sa fie mai bine realizat la nivel comunitar. In conformitate cu principiul proportionalitatii, stabilit in articolul mentionat, prezenta directiva se limiteaza la ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv.

3. COMBATEREA DISCRIMINARII LA LOCUL DE MUNCA

 Adoptarea legislatiei care stabileste cerinte minime a dus la imbunatatirea standardelor de munca si a consolidat drepturile lucratorilor, devenind astfel una dintre principalele realizari ale Uniunii Europene in domeniul politicii sociale.

Initial, legislatia comunitara privind dreptul muncii a fost elaborata cu scopul de a garanta ca, odata cu crearea pietei unice, se respecta standarde de munca ridicate si nu se distorsioneaza concurenta.  

In prezent, dreptul muncii indeplineste un rol esential, asigurand ca un nivel ridicat de ocupare a fortei de munca si o crestere economica durabila sunt insotite de o ameliorare constanta a conditiilor de trai si de munca in toata Uniunea Europeana. 

Ai dreptul la sanse egale! Tratamentul corect este un drept fundamental in Uniunea Europeana. Este ilegala discriminarea persoanelor pe criterii de sex, varsta, dizabilitate, origine etnica sau rasiala, religie, convingeri sau orientare sexuala. 

Legile care promoveazaegalitatea intre sexe au existat inca din primii ani ai Comunitatii Europene. 

Incepand cu anii 1970, 13 legi au fost adoptate in scopul asigurarii tratamentului egal si corect la locul de munca pentru femei si barbati. 

Aceste legi acopera o multitudine de domenii, inclusiv tratamentul egal in situatia participarii la un concurs pentru ocuparea unui post, tratamentul egal la locul de munca, protectia lucratoarelor insarcinate si a mamelor care alapteaza si dreptul la concediu maternal si paternal. 

Milioane de femei si de barbati din toata Europa se bucura de aceste drepturi in fiecare zi – dar putini dintre acestia stiu ca Uniunea Europeana este responsabila pentru aceste legi! 

4. ALTE FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCA

Legile privind egalitatea intre sexe au fost completate de noi legi ale Uniunii Europene in anul 2000, cand a fost interzisa si discriminarea pe alte criterii. In baza acestor noi legi noi este ilegala discriminarea unei persoane pe baza de: 

  • Origine rasiala si etnica
  • Religie si convingeri 
  • Dizabilitate
  • Orientare sexuala
  • Varsta 

Aceste cinci tipuri de discriminare, impreuna cu discriminarea pe baza de sex, sunt incluse in Tratatul de la Amsterdam al Uniunii Europene ca domenii in care UE poate actiona pentru prevenirea discriminarii.  

Desigur ca discriminarea poate aparea si din alte motive, de exemplu, pentru ca o persoana este sau nu casatorita, din cauza nivelului venitului sau locului de resedinta. Discriminarea poate aparea si din cauza unor motive cumulate, de exemplu, varsta si sexul unei persoane (ex.: femeile in varsta pot fi indeosebi supuse unui tratament incorect pe piata locurilor de munca). Daca doriti sa aflati mai multe informatii despre acest fenomen de discriminare multipla, probabil va va interesa aceasta expunere.  

 Legile pentru protejarea persoanelor impotriva discriminarii pe criterii de origine rasiala si etnica (de ex., pentru ca sunt de rasa neagra sau de etnie roma), nu acopera numai problemele de angajare, ci si alte domenii ale vietii de zi cu zi care pot da nastere unor tratamente incorecte, de exemplu, in scoli, in cadrul aranjamentelor de locuinta, in sistemul de sanatate sau in cadrul accesului la bunuri si servicii, cum ar fi tratamentul incorect in magazine, restaurante, hoteluri etc. Toate tarile membre UE sunt obligate sa adopte aceste reguli de egalitate. Tarile care se alatura UE trebuie de asemenea sa respecte aceste reguli. Legislatia UE privind tratamentul egal stabileste niveluri minime de protectie care se aplica tuturor persoanelor care traiesc si lucreaza in Uniunea Europeana. Tarile pot merge mai departe si pot adopta masuri legale si mai puternice. 

Legislatia este esentiala in lupta pentru egalitate, dar stim ca trebuie sa facem mai mult. De aceea, Uniunea Europeana sustine aplicarea mai multor masuri pentru combaterea discriminarii, de la proiectele de finantare pana la efectuarea unor cercetari si sprijinirea campaniilor de constientizare si de informare a populatiei.

Stiri pe aceasta tema

Modificarile privind ucenicia la locul de munca, republicate
Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munca a fost republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011. Legea include mai multe modificari, intrate in vigoare dupa publicarea in Monitorul Oficial nr. 429 din data de 20 iunie 2011 a Legii nr. 106/2011.
Modificarea normelor de aplicare a Legii privind ucenicia la locul de munca
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a lansat in dezbatere publica vineri, 23 septembrie 2011, proiectul de Hotarare pentru modificarea si completarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca aprobate prin HG nr. 234/2006.
PE vrea consolidarea legislatiei europene privind sanatatea si siguranta la locul de munca
Rezolutia adoptata, joi, de catre Parlamentul European (PE), in cadrul unei evaluari a strategiei Uniunii Europene (UE) privind sanatatea si siguranta la locul de munca pentru perioada 2007-2012, mentioneaza ca efectele noilor tehnologii asupra sanatatii trebuie evaluate si trebuie sa fie acoperite de regulile UE privind sanatatea si siguranta.
Dezbatere cu tema "Utilizarea Internetului la locul de munca", organizata de Clifford Chance Badea
Firma de avocatura Clifford Chance Badea a organizat o masa rotunda cu tema "Utilizarea Internetului la locul de munca" la care au fost invitati sa participe reprezentanti ai unor importante companii internationale si locale.
Iti pierzi locul de munca pentru ca diploma Spiru Haret nu este recunoscuta. Ce faci?
In mai 2014, peste 10.000 de absolventi ai Universitatii "Spiru Haret" din sectorul bugetar au primit o notificare ca in 10 zile sa aduca diploma Spiru Haret in original si dovada ca este recunoscuta Situatia este una disperata. Daca persoanele in cauza nu reusesc sa aduca actele solicitate, vor fi date afara si obligate sa restituie sumele primite ca si salarii pe baza diplomei.
HOME STIRI SFATUL EXPERTULUI LEGISLATIE FORUM AVOCATI ADRESE UTILE DOCUMENTE UTILE CONTACT
Acceptand sa utilizati acest site, declarati in mod expres si implicit ca sunteti de acord cu Termenii si Conditiile impuse de SC CND LEGALIS SRL. Preluarea si reproducerea informatiilor si imaginilor publicate pe site-ul www.avocatura.com se poate face doar cu respectarea Termenilor si Conditiilor. SC CND LEGALIS SRL este operator de date cu caracter personal inscris in registrul de evidenta a prelucrarilor de date cu caracter personal sub nr. 20896 si nr. 21292. © Copyright SC Avocatura.com SRL 2005-2010 ©   Copyright SC CND LEGALIS SRL 2011
Sati